○ ○ ○ 부당해고 구제신청

대기발령은 구제이익이 존재하지 않고, 해고는 근로자의 징계사유가 인정되고 그 비위행위의 정도에 비하여 양정이 과하지 않으며 징계절차에 하자가 없으므로 징계처분은 정당하다고 판정한 사례

가. 대기발령에 구제이익이 있는지 여부대기발령은 징계심의 대상자에 대한 잠정적인 조치로 행해진 인사발령으로 대기발령 후 동일한 사유로 해고의 징계처분이 이루어졌으므로 대기발령의 구제이익은 존재하지 않음

나. 해고의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부근로자는 2025. 2. 10. 이 사건 회사에 입사하여 근로계약을 체결하여 사용자와 사이에 근로계약관계가 성립하였고, 성실의무 및 겸직ㆍ겸업금지의무 등이 명시된 '서약서’에 서명ㆍ제출하였으나, 전 직장과의 근로계약을 2025. 3. 31.까지 유지하였으며, 이 회사가 아닌 다른 사용자에게 고용되어 있는 상태 자체가 '겸직’ 또는 '겸업’에 해당하는 점 등을 종합하여 보면 이 사건 징계사유가 인정되며, 인정되는 징계사유는 사용자와의 신뢰관계를 심각하게 훼손하여 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없을 정도라 판단되므로 해고의 징계양정이 재량권을 일탈하거나 남용하였다고 보기 어려우며 근로자에게 소명기회를 부여하는 등 취업규칙상 징계절차에 관한 규정을 준수하였으므로 징계절차는 적법하게 이루어졌다고 판단됨