○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 구제이익이 존재하는지 여부사용자가 2025. 4. 12., 4. 13., 4. 16. 등 세 차례 문자메시지를 통해 근로자에게 근무 복귀 지시를 내린 사실은 인정되나, 해고를 인정하고 이를 취소한다는 내용이 없고, 근로자와 어떠한 협의도 없이 일방적으로 근무부서와 업무 내용을 변경하고 이를 수용하지 않을 경우 징계처분을 경고한 것으로 이는 근로자와의 고용관계를 정상적으로 회복시키려는 의사에서 비롯된 것으로 보기 어려워 진정성 있는 복직명령이라고 볼 수 없으므로 구제이익이 존재하는 것으로 판단됨

나. 해고가 존재하는지 여부 ① 근로자가 사직서를 제출하거나 확정적으로 사직의 의사를 표명하는 등 사용자에게 근로중단의 의사를 표시하였다고 인정할 만한 자료가 없는 점, ② 사용자가 주장하는 것과 같이 근로자가 사용자에게 생각을 정리할 시간이 필요하다고 말하였다고 하더라도 그러한 말이 곧바로 근로관계의 종료를 의미하는 것으로 해석되지는 않는 점, ③ 노트북 등 반납이 사용자의 주장처럼 근로자의 자발적인 의사에 기해 이루어진 것으로 보이지 않는 점, ④ 근로자와 인사담당자와의 전화통화 내용 등을 종합하여 보면 근로자는 근로를 제공하겠다는 의사를 보이는 반면 사용자는 근로자의 사직서 제출 방법으로 근로관계를 종료시키는 의도를 보이는 점 등의 사정을 종합적으로 고려하면 근로자와 사용자 사이의 근로계약 종료는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어진 것이므로 해고가 존재함

다. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부사용자가 근로자를 해고하면서 해고사유를 기재한 서면통지를 하지 않았으므로 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에서 정한 서면통지 의무를 위반한 것이 명백하므로 부당함