○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 해고의 존재 여부현장소장은 근로자들의 채용, 작업관리 및 업무지시, 계속 고용의 필요성 등을 종합적으로 판단할 수 있는 권한과 책임을 부여받은 자로 보이는 점, 현장소장이 근로자들의 의사에 반하여 근로계약관계를 일방적으로 종료시킨 점, 사용자는 현장소장이 행한 해고를 인지하고도 이를 묵인한 것으로 보이는 점 등으로 볼 때 이 사건 해고는 존재한다.

해고는 존재하며 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 부당한 해고라고 판정한 사례

쟁점:

가. 해고의 존재 여부현장소장은 근로자들의 채용, 작업관리 및 업무지시, 계속 고용의 필요성 등을 종합적으로 판단할 수 있는 권한과 책임을 부여받은 자로 보이는 점, 현장소장이 근로자들의 의사에 반하여 근로계약관계를 일방적으로 종료시킨 점, 사용자는 현장소장이 행한 해고를 인지하고도 이를 묵인한 것으로 보이는 점 등으로 볼 때 이 사건 해고는 존재한

다. 판단:

가. 해고의 존재 여부현장소장은 근로자들의 채용, 작업관리 및 업무지시, 계속 고용의 필요성 등을 종합적으로 판단할 수 있는 권한과 책임을 부여받은 자로 보이는 점, 현장소장이 근로자들의 의사에 반하여 근로계약관계를 일방적으로 종료시킨 점, 사용자는 현장소장이 행한 해고를 인지하고도 이를 묵인한 것으로 보이는 점 등으로 볼 때 이 사건 해고는 존재한다.

나. 해고의 정당성 여부사용자는 근로자들을 해고하려면 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 그 시기를 서면으로 통지해야 함에도 이를 준수하지 않았으므로 해고는 절차적으로 위법하다.

다. 금전보상명령 신청의 수용 여부근로자들의 금전보상명령 신청을 수용하고, 금전보상액은 해고일로부터 판정일까지의 임금상당액으로 산정한다.