○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 근로관계 종료가 해고인지 여부근로자 입사 당시 사용자와 합의한 사항에 대하여 2021. 6. 17. 약정서를 작성한 사실에 다툼이 없는 점, 약정서에 근로자의 근로기간을 3년으로 정한 것으로 보이는 점, 동 약정서는 근로자의 근로 제공과 결부하여 채무 변제를 전제로 작성된 점, 사용자는 근로자와 계약만료로 근로관계를 종료하였다고 주장하면서도 2022. 1. 7. 근로자에게 먼저 사직을 권고한 점, 근로자가 제출한 녹취록에 사용자가 먼저 권고사직을 언급하고 있고 “강제 사직을 시켰으니까 실업급여를 타라는 뜻이 더 많은 거예요.”라고 사용자가 답변한 점 등을 고려할 때, 근로자는 근로계약 체결 당시 55세 이상인 자로서, 사용자와 약정한 근로계약기간은 3년임에도 사용자가 근로자의 의사에 반하여 1년 만에 2022. 1. 31. 계약만료를 이유로 근로관계 종료를 한 것은 해고에 해당한다.

나. 해고의 정당성 여부계약기간 중에 계약만료를 이유로 근로관계를 종료한 점, 사용자는 근로자가 현장 직원 및 협력업체와 마찰을 일으키고 생산책임자로서 역량이 부족했다고 주장할 뿐 이를 입증할 자료를 제출하지 않았고 근로자로부터 경위서 등을 요구한 사실도 없는 점 등을 고려할 때 해고의 정당한 사유도 입증되지 않고 서면통지 의무도 위반하였으므로 부당한 해고에 해당한다.