○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

사용자는 근로자와 근로관계를 합의해지하였다고 주장하나, 이를 입증할 만한 객관적인 자료나 정황이 확인되지 없아 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료하여 해고한 것으로 판단되고, 해고의 서면통지 의무를 위반하여 부당한 해고라고 판정한 사례

가. 해고의 존부사용자는 근로자가 담당하던 심사 업무를 대체할 직원을 신규 채용한 뒤 2024. 9. 3. 원무부장을 통하여 근로자에게 위 신규 채용자가 2024. 9. 9.부터 출근한다는 사실을 알리면서 언제까지 일할 것인지를 물은 사실, 이에 근로자가 그 자리에서 바로 부당해고라고 항의하며 2024. 9. 3. 오후 반차, 2024. 9. 4. 연차 사용 후 출근하지 않자 사용자는 휴가 종료 다음 날인 2024. 9. 5. 근로자에 대한 고용보험 상실신고를 한 사실, 사용자는 근로자가 자발적으로 사직하였다고 하면서도 근로자에게 사직서 제출을 전혀 요구하지 않은 사실 등을 종합하면, 사용자의 일방적 의사표시로 근로관계가 종료되어 해고되었다는 근로자의 진술을 신빙할 수 있다.

나. 해고의 정당성 여부사용자는 해고 당시 근로자에게 해고의 사유와 시기를 통지하지 않았고, 이는 근로기준법 제27조에서 규정하고 있는 해고의 서면통지의무를 위반한 것이므로, 해고는 부당하다.