○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자가 사용자의 사직 권고에 대하여 동의하였다고 볼만한 자료가 없어 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계가 종료된 것으로 보임에도, 사용자는 해고 시 서면통지의무를 위반하여 절차상 하자가 존재하므로 해고가 부당하다고 판정한 사례

가. 해고의 존재 여부 ① 2024. 6. 15. 근로자가 정？？ 상무와 황？？ 전무의 권고사직서 작성 요구에 응하지 아니한 점, ② 같은 날 대표이사가 근로자에게 '사직서를 제출하고 차량키와 법인카드는 2층으로 반납하라’라는 취지로 지시한 점, ③ 이후 근로자가 사직서를 제출하지 않았음에도 출근 독촉 또는 사직서 제출 요청을 한 사실이 확인되지 않는 점, ④ 2024. 7. 3. 근로자가 황？？ 전무에게 해고통지서를 요청하였음에도 '조만간 입장을 전달하겠다’라는 취지로만 답하였을 뿐 해고 사실을 부인하거나 출근 독려를 하지 않은 점, ⑤ 사용자는 명확한 답변을 하지 않다가 2024. 8. 9.에 이르러서야 해고를 부인하며 근로자의 무단결근을 주장한 점, ⑥ 2024. 8. 11. 근로자가 '근무할 용의가 있으니 출근 명령을 해달라’라고 요구하였음에도 구체적인 출근 명령 없이 재차 사직서 제출을 요구한 점, ⑦ 그 밖에 근로자가 자진 퇴사하였다거나 권고사직을 수용했다고 볼 만한 자료가 확인되지 않는 점 등의 사정을 종합적으로 고려할 때, 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료한 것으로 보이므로 당사자 간 근로관계 종료사유는 해고에 해당한다.

나. 해고의 정당성 여부사용자가 근로자를 해고하면서 근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 이행하지 않았으므로 절차적 정당성을 결한 해고로서 부당하다.