○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 해고의 존재 여부 ① 2021. 10. 12. 당사자 간 면담에서 근로자가 “그때 해고통지서 서면으로 주신다고 그랬지 않습니까? 그거 받으러 왔습니다.”라고 하자, 사용자는 “12일인데, 해고 날짜는.”, “우편으로 보내드릴게요.”, “저거 받으면 이제 그날부로 되는 겁니까?”라며 해고를 인지하고 있는 것으로 보이는 점, ② 사용자의 요구로 근로자가 2021. 10. 12. 법인핸드폰 등을 반납한 후, 인수(계)증에 당사자가 서명·날인을 한 점, ③ 사용자가 2021. 10. 13. 회사의 웹하드 등의 비밀번호를 변경하여 근로자가 회사의 인터넷망을 접속하는 것을 차단한 점, ④ 사용자가 근로자의 업무를 대체할 신규 직원을 채용하였던 점 등을 종합적으로 고려해 볼 때, 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료한 것으로 봄이 타당하

다. 비록 근로자가 2021. 10. 13.부터 출근하지 않아 보안상 이유 등으로 웹하드 등의 비밀번호를 변경하는 조치를 취하였다는 점을 일부 인정하더라도, 사용자는 근로자에게 내용증명을 발송하여 무단결근 사유와 사직 권고에 대한 근로자의 입장만을 요청할 뿐, 근로조건에 대한 협의나 출근을 독려하는 등의 조치를 취한 사실이 없어 확정적·종국적으로 해고의 의사표시를 한 것이 아니라는 사용자의 주장은 받아들이기 어렵다.

나. 해고의 정당성 여부사용자가 근로자에게 해고를 하면서 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법 제27조에서 규정한 해고의 서면통지 의무를 위반하여 부당하

다. 따라서 해고사유의 정당성 여부에 관하여는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.