○ ○ ○ 부당해고 구제신청

사용자가 근로자의 징계사유로 삼은 비위행위는 취업규칙 및 인사규정에 의해 징계사유로 인정되며, 해고가 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용한 것으로 보기 어려워 징계양정이 적정하고, 징계절차상 하자가 없어 해고는 정당하다고 판정한 사례

가. 징계사유의 정당성 여부사용자가 근로자의 징계사유로 삼은 비위행위가 취업규칙 및 인사규정에 따라 정당한 징계사유로 인정됨

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 근로자가 직장상사에게 가한 상해의 정도가 상해진단서에 기재된 것보다 심한 것으로 보이는 점, ② 직장상사가 근로자에 대해 고소한 사건에 대해 법원으로부터 중한 형사처벌을 받은 점, ③ 근로자와 폭행 피해자인 직장상사를 직장에서 분리시켜야 할 필요성이 있는 점, ④ 하급자인 근로자가 상급자인 직장상사를 폭행한 것은 직장 내 질서 및 화합을 심각하게 저해한다는 점, ⑤ 가해자인 근로자와 피해자인 직장상사 사이에 합의 등 화해가 전혀 이루어지지 않은 점 등을 종합적으로 고려할 때 해고의 징계양정은 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용한 것으로 보기 어려움

다. 징계절차의 적법성 여부 ① 사용자가 근로자에게 인사위원회 개최를 사전에 고지한 점, ② 근로자가 인사위원회에 참석하여 징계사유에 대해 소명한 점, ③ 사용자가 인사위원회 결과를 서면으로 근로자에게 통지한 점 등 징계절차에 하자가 있었다고 보기 어려우며, 이 외 징계절차에 하자가 있다고 볼 만한 사정이 없음