○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자와 사용자가 근로시간 편성과 관련해 유선상 언쟁을 하던 중, 사용자가 근로자에게 ‘그만두라’는 취지의 말을 한 사정만으로는 확정적인 해고의 의사표시가 있었다고 보기 어려워 해고처분이 존재하지 않는다고 판정한 사례

사용자가 2022. 1. 27. 근무시간 편성과 관련해 근로자와 유선상 언쟁을 하던 중 “그

럼. 관두이소.”라는 말을 한 것은 사실이지만, 그다음 날(2022. 1. 28.) 바로 근로자에게 업무를 부여하고 계속 일해달라고 요청한 것에 비추어 보면, 사용자는 근로자와의 근로관계를 확정적으로 단절시키고자 할 의도는 없었던 것으로 보이고, “그

럼. 관두이소.”라고 말을 한 것은 근로자의 강력한 항의에 화가 나서 우발적으로 한 발언으로 보인

다. 오히려 ① 근로자가 ‘이러면 난 일 못한

다. 그만두고 다른 데 가겠다.’라고 소리치면서 먼저 사직의 의사를 표시한 점, ② 근로자가 사용자에게 근로시간 편성에 따른 퇴직금 적립 문제만을 제기한 후 “내일까지 일하고 관둘게요.”라며 스스로 퇴사 시기를 정하여 답변한 점, ③ 사용자가 2022. 1. 28. 계속근로의사 여부를 알려달라는 취지의 문자메시지를 전송하였음에도 근로자가 계속근로의사를 표현하지 않은 점, ④ 근로자가 해고를 주장하는 날로부터 2개월이나 지난 2022. 3. 30.에서야 부당해고 구제신청을 한 점 등을 종합하여 보면, 근로자도 사용자와 근로관계를 계속 유지할 의사는 없었던 것으로 보인

다. 따라서 사용자가 2022. 1. 27. 근로관계를 일방적으로 종료시키려는 확정적인 의사표시로서 해고통지를 하였다고 인정하기에 부족하므로, 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다