○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로자1에 대한 근로관계 종료는 근무평가의 객관성이 결여되어 부당하고, 근로자2에 대한 근로관계 종료는 사용자가 근로자를 해고하면서 서면통지 의무를 위반하였으므로 부당하다고 판단되나, 해고가 부당노동행위에는 해당되지 않는다고 판정한 사례

가. 근로자1에 대한 근로관계 종료의 정당성 ① 근로자1이 담당하는 통근버스 운전업무는 상시·지속적 업무인 점, ② 사용자는 건강상 문제 등 특별한 사유를 제외하고 재계약을 체결해 왔던 점, ③ 사용자는 인사평가 기준을 마련하였으나, 재계약 거절의 기준 점수를 피평가자에게 고지한 사실이 확인되지 않는 점, ④ 근무평가표의 평가항목이 평가자의 자의에 의하여 좌우될 수 밖에 없는 점, ⑤ 피평가자가 평가결과에 대해 알 수 없는 등 투명성을 담보하였다고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 볼 때 근로관계 종료는 부당해고에 해당한다.

나. 근로자2에 대한 근로관계 종료의 정당성사용자가 근로자2를 근로조건 합의 결렬을 이유로 해고하면서 근로기준법 제27조에 따른 서면통지 의무를 위반하였으므로 부당하다.

다. 근로관계 종료가 부당노동행위에 해당하는지해고가 노동조합 활동에 기인한 것으로 단정하기 어렵고, 부당노동행위에 해당된다는 객관적 입증자료가 없어 부당노동행위에 해당되지 않는다.