○ ○ ○ 부당해고 구제신청

해고부존재/사직

핵심 쟁점

사용자가 인사권을 명시적으로 위임하였다고 볼 수 없는 점, 컨설팅 회사는 인사권에 관여하지 않았다는 확인서를 제출한 점, 사용자가 컨설팅 회사에 인력정리 등을 언급하지 않았다고 심문회의에서 진술한 점, 근로자도 근로관계 종료에 대해 사용자에게 사실확인을 하고자

판정 요지

신청 외 컨설팅 회사의 대표는 근로자를 해고할 권한이 없고, 사용자가 근로자를 해고하였다고 볼 객관적인 근거나 사정이 없다고 판정한 사례 1) 사용자가 인사권을 명시적으로 위임하였다고 볼 수 없는 점, 컨설팅 회사는 인사권에 관여하지 않았다는 확인서를 제출한 점, 사용자가 컨설팅 회사에 인력정리 등을 언급하지 않았다고 심문회의에서 진술한 점, 근로자도 근로관계 종료에 대해 사용자에게 사실확인을 하고자 했다는 취지로 심문회의에서 진술한 점, 근로자가 해고 통보일 전일에 사용자에게 근로관계 종료 등에 대한 최종확인을 요구하는 문자를 보낸

판정 상세

사용자가 인사권을 명시적으로 위임하였다고 볼 수 없는 점, 컨설팅 회사는 인사권에 관여하지 않았다는 확인서를 제출한 점, 사용자가 컨설팅 회사에 인력정리 등을 언급하지 않았다고 심문회의에서 진술한 점, 근로자도 근로관계 종료에 대해 사용자에게 사실확인을 하고자 했다는 취지로 심문회의에서 진술한 점, 근로자가 해고 통보일 전일에 사용자에게 근로관계 종료 등에 대한 최종확인을 요구하는 문자를 보낸 점 등으로 볼 때, 신청 외 컨설팅 회사의 대표에게 해고 권한이 있다고 볼 수 없다.2) 근로자가 신청 외 컨설팅 대표의 해고 통보에 대해 사용자를 통한 최소한의 의사 확인 없이 임의로 병원에서 나온 점, 사용자의 계속근로 여부 확인에 대한 근로자가 이의제기나 입장 표시를 하지 않은 점, 해고 통보일 전에도 계속근로 의사가 있었다고 보기 어려운 문자를 사용자에게 보낸 점, 사용자가 업무복귀 문자를 7차례 이상 보낸 점 등으로 볼 때, 사용자의 일방적인 의사표시에 따른 해고는 존재하지 않는다.

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