○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 정당성 여부사용자가 근로자의 징계사유로 삼은 비위행위 중 ‘직장 내 음주, 폭행(특수폭행？상해)’은 근로계약서상 정당한 징계사유로 인정된다.
판정 요지
징계사유 중 일부가 인정되고 징계양정이 적정하며 징계절차상 하자가 없어 해고는 정당하다고 판정한 사례
가. 징계사유의 정당성 여부사용자가 근로자의 징계사유로 삼은 비위행위 중 ‘직장 내 음주, 폭행(특수폭행？상해)’은 근로계약서상 정당한 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부근로자가 대표이사에게 특수상해를 가하여 징역 6월, 집행유예 2년의 중한 형사처벌을 받은 점, 가해자인 근로자와 피해자인 대표이사 사이에 합의 등 화해가 전혀 이루어지지 않은 점 등을 종합적으로 고려할 때 해고의 징계양정은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃
판정 상세
가. 징계사유의 정당성 여부사용자가 근로자의 징계사유로 삼은 비위행위 중 ‘직장 내 음주, 폭행(특수폭행？상해)’은 근로계약서상 정당한 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부근로자가 대표이사에게 특수상해를 가하여 징역 6월, 집행유예 2년의 중한 형사처벌을 받은 점, 가해자인 근로자와 피해자인 대표이사 사이에 합의 등 화해가 전혀 이루어지지 않은 점 등을 종합적으로 고려할 때 해고의 징계양정은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용한 것으로 보기 어렵다.
다. 징계절차의 적법성 여부별도의 징계절차 관련 규정은 없으나 근로자에게 징계위원회 개최를 사전에 고지한 점, 근로자가 징계위원회에 참석하여 징계사유에 대한 소명기회를 부여받은 점, 사용자가 징계위원회 결과를 서면으로 근로자에게 통지한 점 등을 종합하면 징계절차는 적법한 것으로 보인다.