○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부근로자가 업무지시를 받은 점, 고용보험에 가입된 점, 일부 업무에 관하여는 재량권을 보유하나 이는 재무 이사로서의 재량권일 뿐이고 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 자로서의 재량권이라고 보기는 어려운 점 등을 종합하면, 근로자는 사용자와 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당한다.

나. 해고가 존재하는지 여부사용자가 근로자에게 2022. 10. 4. 자 해고통지를 하였고, 근로자가 3일간 업무 대화방에서 나가고 결근을 통보하며 연락이 두절 되었다고 하여 이를 사직 권고를 받아들인 것이라고 보기 어려운 점, 근로자가 2022. 9. 26. 대표이사에게 ‘권고사직에 대한 입장’을 통보한 점을 볼 때 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계 종료를 통보한 사실이 인정되므로 해고가 존재한다.

다. 해고의 정당성 여부사용자가 해고사유로 삼은 무단결근, 인수인계 불이행 및 업무방해 등에 대해 객관적으로 입증하지 못하고 있고, 대표이사 허위신고 및 진정서 제출은 징계사유에 해당한다고 보기 어려우므로 해고사유가 존재하지 않을 뿐만 아니라 해고사유로 성립되지 않으므로, 성립하지 않는 사유로 해고를 한 것은 근로기준법 제23조제1항을 위반한 것이므로 이는 부당하다.