○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
① 사무국장 채용공고상 근로계약기간이 ‘채용일로부터 2022. 12. 31.까지’였고 근로자도 이를 인지하고 지원하였으며, 동일한 근로계약 기간을 기재한 근로계약서를 작성한 점, ② 사무국장 임기에 관한 규정은 운영규정 제3장(직능 및 업무분장)에 포함되어 있어
판정 요지
근로계약기간 만료로 근로관계가 종료되어 해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례
쟁점: ① 사무국장 채용공고상 근로계약기간이 ‘채용일로부터 2022. 12. 31.까지’였고 근로자도 이를 인지하고 지원하였으며, 동일한 근로계약 기간을 기재한 근로계약서를 작성한 점, ② 사무국장 임기에 관한 규정은 운영규정 제3장(직능 및 업무분장)에 포함되어 있어 판단: ① 사무국장 채용공고상 근로계약기간이 ‘채용일로부터 2022. 12. 31.까지’였고 근로자도 이를 인지하고 지원하였으며, 동일한 근로계약 기간을 기재한 근로계약서를 작성한 점, ② 사무국장 임기에 관한 규정은 운영규정 제3장(직능 및 업무분장)에 포함되어 있어 근로조건 및 복무에 관한 내용을 정한 제4장(복무)과는 구분되어 있고 계약기간은 근로기준법령에서 취업규칙에 명시하도록 의무화하고 있는 근로조건이 아닌 점, ③ 운영규정의 상위 규정인 규약에서도 임원의 임기를 정하고 있으나 일수를 기준으로 기산하지 않고 보선된 임기는 잔여기간만 인정되는 점 등에 비추어 볼 때, 운영규정상 사무국장의 임기(2년)가 근로계약기간을 2년으로 보장한다는 근거로 보기는 어렵다.또한 사용자가 사무국장 직렬을 일반직에서 계약직으로 변경하면서 임기(2년) 규정을 도입하고 사무국장 채용절차를 공개모집으로 변경하는 등 일련의 과정을 거친 사정과 근로자가 심문회의 시 “새로 선출된 시장(회장)의 인사권을 존중해야
판정 상세
① 사무국장 채용공고상 근로계약기간이 ‘채용일로부터 2022. 12. 31.까지’였고 근로자도 이를 인지하고 지원하였으며, 동일한 근로계약 기간을 기재한 근로계약서를 작성한 점, ② 사무국장 임기에 관한 규정은 운영규정 제3장(직능 및 업무분장)에 포함되어 있어 근로조건 및 복무에 관한 내용을 정한 제4장(복무)과는 구분되어 있고 계약기간은 근로기준법령에서 취업규칙에 명시하도록 의무화하고 있는 근로조건이 아닌 점, ③ 운영규정의 상위 규정인 규약에서도 임원의 임기를 정하고 있으나 일수를 기준으로 기산하지 않고 보선된 임기는 잔여기간만 인정되는 점 등에 비추어 볼 때, 운영규정상 사무국장의 임기(2년)가 근로계약기간을 2년으로 보장한다는 근거로 보기는 어렵다.또한 사용자가 사무국장 직렬을 일반직에서 계약직으로 변경하면서 임기(2년) 규정을 도입하고 사무국장 채용절차를 공개모집으로 변경하는 등 일련의 과정을 거친 사정과 근로자가 심문회의 시 “새로 선출된 시장(회장)의 인사권을 존중해야 한다.”라고 진술한 내용 등에 비추어, 사무국장은 정무직 성격을 갖기 때문에 기간제근로자로 채용하여 탄력적으로 운영할 필요성이 있고 이에 따라 근로계약기간의 상한선을 임기로 규정하였다는 사용자의 주장에 수긍이 간다.