○ ○ ○ 부당해고 구제신청

현장소장이 근로자를 면접하여 채용하였으며 근로자의 근무태도로 인해 근로계약 종료에 대한 논의가 지속적으로 있었던 것으로 보이고,근로자의 2023. 1. 12. 자 해고 존재여부에 대해 이유서와 답변서에서 공통적으로 주장하는 사실은 첫째, 해고일 전날 휴게실에서 근로자가 음식물을 섭취하였다는 위반사실이 보고되었으며 근로자가 부인하자, 현장소장은 대질신문을 하려고 준비했으나 위반사실을 확인한 자가 빨리 오지 않자, 현장소장은 근로자가 음식 섭취한 것이 사실이라면 회사와 근로자에게 불이익이 있을 것이니 근로자에게 자진퇴사를 여러차례 요청하였고, 근로자가 해고통지서를 요구하자 근무를 계속해도 좋지만 위반사실이 있으면 규정대로 징계하겠다고 고지한 사실이 있고, 둘째, 그 후 근로자는 카톡으로 물건을 모두 반납하고 현장소장 지시대로 오전 근무 후 퇴근한다는 메시지를 남겼으며, 현장소장은 그동안 수고 많았다는 답신을 하였다는 점이다.위와 같이 일련의 사실을 보건데 근로자가 현장소장의 해고가 있었다는 주장은 확인되지 않으며, 오히려 현장소장이 제안한 자진퇴사와 징계 중에서 근로자는 자진퇴사를 선택하였다고 봄이 타당한 것으로 보인

다. 또한 근로자의 부당해고 구제신청 접수 사실을 안 즉시 현장소장은 복직명령을 내용증명과 카톡으로 내렸으며 그동안의 임금도 입금하였기에 복직요청에 대한 사용자의 의사가 확인된

다. 하지만 근로자는 이에 대한 확인이 가능하였음에도 불구하고 어떠한 대응도 하지 않았

다. 따라서 일방의 의사로 근로관계가 종결되었다고 볼 수 없으며, 사용자의 복직요청의 의사가 유효한 것으로 보여 구제이익이 없다고 판단된다.