○ ○ ○ 부당노동행위 구제신청

① 노동조합과 사용자가 교섭 과정에서 교섭 일정 및 장소를 두고 갈등을 빚은 것, ② 사용자가 단체협약 해지를 통보한 것, ③ 사용자가 노동조합 전임자의 유급을 인정하지 않고 건강보험을 상실 처리한 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부를 판단한 사례

1. 1. 1. 21.～12. 27. 교섭 과정에서 사용자의 행태가 단체교섭 거부？해태의 부당노동행위에 해당하는지 여부단체협약이 오랜 기간 개정되지 않아 시의성이 떨어지고 개별교섭에 적용하기 어려운 점, 사용자가 단체협약에 따라 갱신을 요구한 점, 단체협약이 교섭 절차에 대한 협의를 규정하고 있는데 당사자가 합의에 이르지 못했을 뿐 협의한 점, 결과적으로 총 네 차례 교섭이 진행되었고 부분적으로 합의가 있었던 점 등을 고려할 때 부당노동행위에 해당하지 않는다.2. 단체협약 해지 통보가 지배？개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부노동조합법이 단체협약 해지권을 규정하였고, 단체협약에 해지권을 제한하는 규정이 없으며, 사용자가 밝힌 해지 사유가 부당하지 않고, 노동조합과 사용자 사이에 실제 단체교섭이 진행된 점을 고려할 때 부당노동행위에 해당하지 않는다.3. 유급 노동조합 전임자 불인정과 건강보험 상실 처리가 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부현행 노동조합법상 근로자가 근로를 제공하지 않고 노동조합 업무에 종사하면서 급여를 받으려면 근로시간 면제한도 합의가 필요하나, 이 사건 농협에는 그런 합의나 사례가 존재하지 않는다.건강보험 직장가입자 상실 처리가 근로관계에 변동을 수반하지 않고, 실제 업무 처리가 국민건강보험공단의 착오 안내에 따른 것으로 사용자가 사후 정정하였다.따라서 위 두 가지 사실을 부당노동행위로 볼만한 근거가 없다.