○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

이 사건 사용자가 주장하는 이 사건 근로자의 비위행위 중 위임전결 규정 위반, 지시 불이행 및 승진대상자 실적검증 부실은 징계사유로 인정되지 않는

다. 따라서 더 나아가 징계양정의 적정성과 징계절차의 적법성은 살펴볼 필요가 없다.이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 직제규정 제8조(직무대행)에 따라 이 사건 인사발령을 시행하였

다. 여기서 이 사건 박○○ 본부장의 ‘하루 휴가로 인한 부재(不在)’를 사장 직무대행의 ‘유고’라고 해석할 수 있는가에 대한 법리적인 다툼은 있을 수 있으나, 이 사건 근로자가 이 사건 인사발령을 임의로 진행하였다는 부분이 선제적으로 입증되지 않는 한 동 인사규정 제8조의 해석상 다툼이 있다는 이유만으로 중간 결재자에 불과한 이 사건 근로자가 전적으로 위임전결 규정을 위반하였다고 단정할 수 없

다. 따라서 이 사건 근로자에 대하여 위임전결 규정 위반을 징계사유로 삼은 것은 적법하지 않다.또한 이 사건 근로자가 사전에 박○○ 사장 직무대행에게 이 사건 인사발령 내용에 대해서 보고하였고 승인을 받았는지에 대해서는 당사자간에 다툼이 있

다. 그러나 이 사건 박○○ 사장직무대행은 이 사건 인사발령 계획안을 보고받으면서 그 내용을 승인하지 않았다거나 그 시행을 보류하라고 지시하였다는 점에 대한 객관적인 입증자료를 제시하지 못하고 있으며, 이 사건 근로자가 이 사건 인사발령 시행 직후 박○○ 사장직무대행에게 문자메시지로 보고한 후에도 상당 시간 동안 반대의 의사를 표시하지 않았다는 점을 고려할 때, 이 사건 인사발령의 무단 시행을 징계사유로 삼은 것은 적법하지 않다.지시불이행의 징계사유는 사용자의 입증이 부족하며, 승진대상자 실적 검증 부실의 징계사유는 이 사건 공단의 인사규정 등에 승진대상자의 실적을 반드시 전자시스템에 게시해야 한다는 명문화된 규정이 없고 현재까지 관행이 형성되었다고 보기도 어려워 징계사유로 정당성이 없다.