○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 구제이익이 존재하는지 여부초심 구제명령에 따라 사용자가 원직복직 명령 및 임금상당액을 지급하였으나, 근로자가 사직서를 제출하였

다. 만약 사용자가 재심신청으로 구제명령이 취소된다면 사용자로서는 임금상당액을 지급할 공법상의 의무를 면하게 되어, 부당이득금 반환 청구를 할 수 있으므로 그 한도에서 구제명령의 취소를 구할 법률상 이익이 있음

나. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부채용 시 구체적 업무수행에 대한 소통이 없었다고 보이는 점, 근로자가 비록 전문가일지라도 업종도 바뀌었고 시용근로자로 채용했다면 멘토나 사수 또는 팀원을 배치하여 조직 적응을 도왔어야 하나 오로지 혼자 업무를 수행하였던 점, 대표이사가 직접 업무지시를 하고 보고를 받으면서 오로지 이메일로 주고받은 점, 근로자가 면담요청 하였으나 거부한 점, 기술상장 업무에 특허출원이 우선인지 시장분석이 우선인지에 대한 의견차이가 있었음이 구제신청 과정에서 의견서와 답변서를 주고받으며 드러난 점, 이러한 문제들로 인해 대표이사의 업무지시를 제대로 수행하지 못한 것이 결국 소통의 부재가 원인이었으므로 이 사건 근로자에게만 책임이 있다고 할 수 없음또한 사용자가 근로자에게 구두 해고 통보를 한 다음날 평가가 이루어 점, 평가항목 중 ‘근무실적, 업무수행 능력, 업무수행 태도’가 ‘하’로 평가 된 것의 근거가 모두 대표이사가 지시한 시장분석 보고와 관련한 것으로 이는 소통의 부재가 원인이었던 점, 개별적으로 술좌석을 갖고 어울린다는 등의 이유로 인간관계를 ‘하’로 평가한 점 등을 종합하면 수습사원 평가가 공정성, 합리성, 객관성이 있다고 보기 어려우므로, 해고 절차에 대하여 나아가 살펴볼 필요가 없음