○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자가 기망에 의해 사직서를 제출하였다고 볼 만한 사정이 존재하지 않아 사직서가 유효하고, 사용자가 근로자의 사직의사를 수용함으로써 합의해지에 의해 근로계약관계가 종료되었다고 판정한 사례

근로자는 특별위로금 반납대상임을 알릴 의무가 사용자에게 있음에도 사용자가 이를 알리지 않았고, 청원휴직이 가능하였음에도 사용자가 청원휴직을 허용하지 않고 사직서를 제출하도록 기망하였다고 주장한

다. 그러나 ① 근로자가 2019. 10. 14. “특별위로금을 지급받은 근로자는 지급일 이후 1년간 회사에 근로를 제공한

다. 의무 재직기간 1년에는 휴직기간은 포함되지 않는다.”, “특별위로금을 지급받은 근로자가 지급일 이후 1년 이내에 퇴사하는 경우 지급받은 특별위로금 전액을 회사에 반환한다.”라는 내용이 포함된 특별위로금 지급약정서에 동의한 점에 비춰보면, 근로자는 재직기간 1년에 휴직기간이 포함되지 않음을 알고 있었다고 보이고, 설령 근로자가 이를 망각하였다고 하더라도 이는 근로자에게 책임이 있는 점, ② 단체협약 제27조(휴직의 제한) 및 인사규정 제27조(청원휴직)의 청원휴직 승인 여부는 사용자의 인사권에 속하는 재량행위에 해당하므로, 사용자가 근로자에게 추가적인 청원휴직을 승인할 의무는 없어 보이는 점, ③ 근로자가 사직서를 제출하는 과정에서 사용자가 근로자를 기망하거나 중대한 착오에 이르게 하였다고 볼 만한 증거가 없는 점 등을 고려하면, 근로자가 제출한 사직서는 유효하고, 민법 제109조(착오로 인한 의사표시) 내지 제110조(사기, 강박에 의한 의사표시)의 의사표시 취소는 적용되지 않으므로 당사자간 근로계약관계는 합의해지에 의해 종료되었고, 해고는 존재하지 않는다.