○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자가 수행하던 공종 종료일을 근로관계 종료일로 한다고 근로계약을 체결하였으나 공종 종료일이 도래하지 않았음에도 사용자가 일방적으로 근로계약 종료하고, 이를 서면으로 통지하지 않은 것은 부당해고에 해당한다고 판정한 사례

가. 구제신청의 이익 및 해고의 존재 여부근로자는 1개월 단위로 근로계약서를 갱신하며 ‘근로계약이 갱신 체결 또는 연장된 경우라 하더라도 근로자가 수행하던 공종 종료일을 근로관계 종료일로 한다.’라고 명시되어 있는 점, 2022. 9월 초에 2022. 12. 12. 공종 종료가 예정되었음에도 근로계약의 만료일을 위 공종 종료 예정일이 아닌 2022. 12. 31.로 굳이 특정한 점, 2022. 12. 12. 이후에도 용접 공종이 어느 정도 진행되다 2022. 12. 23. 실질적으로 종료된 점 등을 종합하면 근로자 근로계약 종료일은 2022. 12. 23.이라 할 것임에도 사용자 일방이 2022. 12. 11. 근로계약 종료를 통보했으므로 이는 해고이

다. 그런데 근로자가 2022. 12. 22. 구제신청하여 구제절차 도중 근로계약이 종료됨으로써 원직복직은 불가능하나 임금상당액 지급을 구할 이익은 존재한다.

나. 해고의 존재 여부위 ‘가’항의 내용 중 ‘해고 판단 부분’과 같은 취지로 해고는 존재한다.

다. 해고의 정당성(사유, 절차)여부사용자가 근로자를 해고하며 근로기준법 제27조제1항에서 정한 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 해고 절차상 위법이 있다.