○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
①근로자와 간호팀장 간 면담에서 근로자가 주장하는 명시적인 해고의 의사표시를 한 것으로는 보이지 않은 점, ②근로자는 해고 통지한 다음날 대체 근로자를 채용하기 위해 사용자가 채용공고한 것이 해고 통지의 표징이라고 주장하나 그날부터 근로자가 출근하지 않음에 따라
판정 요지
근로자의 무단결근은 묵시적 사직의 의사로 보이고, 이에 따른 당사자 간 근로관계의 종료는 자진퇴사로 그 근로관계가 종료된 것으로 해고에 해당하지 않는다고 판정한 사례 ①근로자와 간호팀장 간 면담에서 근로자가 주장하는 명시적인 해고의 의사표시를 한 것으로는 보이지 않은 점, ②근로자는 해고 통지한 다음날 대체 근로자를 채용하기 위해 사용자가 채용공고한 것이 해고 통지의 표징이라고 주장하나 그날부터 근로자가 출근하지 않음에 따라 사용자가 계속 근로 여부가 불투명하여 채용공고한 것일 수 있고, 이후 근로자가 사용자의 출근 독려 등에 일체
판정 상세
①근로자와 간호팀장 간 면담에서 근로자가 주장하는 명시적인 해고의 의사표시를 한 것으로는 보이지 않은 점, ②근로자는 해고 통지한 다음날 대체 근로자를 채용하기 위해 사용자가 채용공고한 것이 해고 통지의 표징이라고 주장하나 그날부터 근로자가 출근하지 않음에 따라 사용자가 계속 근로 여부가 불투명하여 채용공고한 것일 수 있고, 이후 근로자가 사용자의 출근 독려 등에 일체 응하지 않고 결근한 점 등에 비추어 근로자의 주장에 수긍이 가지 않는 점, ③채용공고문에 간호팀장이 인사담당자로 되어 있다고는 하나 인사담당자는 인사책임자가 아니고, 실제 인사책임자인지에 대한 당사자 간 다툼이 있는데, 설령 인사책임자라고 하더라도 위와 같이 그 발언이 해고의 의사표시라고 보기 어려운 점, ④근로자는 2022. 11. 22. ‘휴가 사용’ 통지한 이후 10일 동안 사용자의 출근 독려 등에도 불구하고 일체 반응 없이 출근하지 않은 것은 무단결근인 점, ⑤2022. 11. 21. 면담이 끝난 때부터 2022. 12. 1. 무단결근에 따른 자진퇴사 간주 근로관계 종료의 의사표시가 있을 때까지 해고 여부에 대해 정확하게 알아보려는 시도조차 하지 않고, 사용자의 출근 독려에도 전혀 응하지 않다가 위 통지일에 다른 사업장에 취업하여 근로하며 막연히 이 사건 구제신청한 점 등을 종합하면 해고가 있었다고 보기 어렵고 오히려 근로자에게 묵시적 근로관계 종료의 의사가 있었다고 보인다.