○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 근로자1에 대해사용자는 근로자1에 대해서는 해고를 통보한 것이 아니라 근로관계 종료를 통보한 것이라고 주장하는데, 근로자1의 입사 시 근로계약기간을 프로젝트 종료시까지로 양 당사자가 약정한 것에 대해 다툼이 없고, 해당공사가 2023. 4. 28.까지
판정 요지
근로자1 ？ 해고가 존재하고 해고사유가 부당하다고 판정한 사례근로자2, 3 - 해고는 사유가 정당하지 않고 절차도 적법하지 않아 부당하다고 판정한 사례
가. 근로자1에 대해사용자는 근로자1에 대해서는 해고를 통보한 것이 아니라 근로관계 종료를 통보한 것이라고 주장하는데, 근로자1의 입사 시 근로계약기간을 프로젝트 종료시까지로 양 당사자가 약정한 것에 대해 다툼이 없고, 해당공사가 2023. 4. 28.까지 연장되었음에도 사용자가 2023. 2. 28. 자로 근로자1에게 근로관계를 종료한 것에 대해서 정당한 이유가 없고 해고통보로 볼
판정 상세
가. 근로자1에 대해사용자는 근로자1에 대해서는 해고를 통보한 것이 아니라 근로관계 종료를 통보한 것이라고 주장하는데, 근로자1의 입사 시 근로계약기간을 프로젝트 종료시까지로 양 당사자가 약정한 것에 대해 다툼이 없고, 해당공사가 2023. 4. 28.까지 연장되었음에도 사용자가 2023. 2. 28. 자로 근로자1에게 근로관계를 종료한 것에 대해서 정당한 이유가 없고 해고통보로 볼 수 있다.근로자1은 근로계약기간이 2023. 7. 28.이라고 주장하나, 해당공사가 2023. 7. 28.까지 진행 중이라는 객관적인 입증자료가 없어 노 제4호증 및 심문회의 진술에 따라 근로계약기간은 2023. 4. 28.까지로 봄이 타당하다.
나. 근로자2, 3에 대해당사자 간 해고절차의 위법성이 존재한다는 점에 대하여 다툼이 없고, 설령 이메일 해고 통보를 서면통보로 인정한다고 하더라도 사용자는 이메일로 통보한 해고사유와 다른 사유를 해고사유로 주장하고 있는바, 이러한 해고사유는 근로자2, 3에게 사전에 통지된 사실이 없으므로 해고절차상 중대한 하자가 있어 부당하다.