○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 해고가 존재하는지 여부 ① 이 사건 사용자는 2022. 12. 7. 이 사건 지역주택조합과 2022. 8. 31.까지 기성금에 대한 정산합의서를 소급하여 작성하면서 타절에 대한 합의를 하였으나 타절 합의 이후에 남은 장비 등 정산이 완료되지 않아 공사포기각서를 제출한 사실이 없는 점, ② 시공사 변경 및 관계자 변경신고가 되지 않아 이 사건 근로자가 여전히 이 사건 건설현장에서 현장대리인으로 근무하고 있었고, 공사가 중단되지 않았던 점, ③ 이 사건 건설현장은 2023. 3. 31.로 변경 승인된 사실을 이 사건 사용자도 이를 인정하고 있으며, 다른 관리직 직원들도 2023. 2. 2.까지 이 사건 건설현장에서 계속 근로한 점, ④ 이 사건 근로자가 계속 현장에서 근로하고 있었음에도 이 사건 사용자가 2023. 1. 9. 근로자에 대한 근로관계 종료 통보를 하였고(초심 판정서에는 2023. 1. 8.로 기술되어 있으나 이는 양 당사자의 착오에서 비롯된 날짜임을 재심 심문회의 시 확인함), 이 사건 사용자가 일방적으로 2022. 12. 31. 자로 고용보험 상실신고를 해서 이 사건 근로자를 퇴사 처리한 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로관계는 이 사건 근로자의 의사에 반하여 이 사건 사용자의 일방적 의사에 의해 종료된 것으로 판단됨.

나. 해고의 정당성 여부사용자가 해고하면서 근로자에게 서면으로 통지하지 않았으므로 부당한 해고이고, 해고사유에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없음.