○ ○ ○ 부당해고 구제신청

이메일로 보낸 해고통보는 서면통지에 해당하고 해고통보서의 효력은 근로자가 수령한 2023. 4. 14. 발생했다고 판단되어 해고절차는 적법하나, 해고사유가 존재하지 않는다고 판정한 사례

가. 해고사유가 존재하는지 여부 ① 근로자가 2023. 4. 3.∼4. 4. 출근하지 않은 사실은 있으나, 우○진 팀장에게 몸이 아픈 사실을 카카오톡 메시지로 통보하였고, 우○진 팀장은 “아픈 거 본인 탓하지 마세

요. 어제, 오늘 연차 사용한 거 마음 불편해하지 말고 이번 주에 좀 푹 쉬고 건강해져서 다음 주에 웃으면서 봐요.”라고 회신한 점, ② 대표이사는 2023. 4. 4. 우○진 팀장을 통해 병원을 근로자에게 소개시켜 주었고, 이후 근로자가 출근을 하지 않은 날이 있으나 근로자가 카카오톡 메시지로 대부분 우○진 팀장에게 미리 그 사실을 통보하였으며 우○진 팀장이 근로자에게 무급휴직으로 처리할 수도 있다는 취지로 회신한 것이 확인되는 점, ③ 사용자는 결근계 제출 요청을 하지 않았고, 근로자가 출근하지 않은 기간 우○진 팀장과 주고받은 카카오톡 메시지에서 근로자의 업무와 관련하여 대화한 내용이 확인되는 점 등을 종합하면 근로자가 무단결근 하였다고 보기 어려

움. ④ 사용자는 심문회의에서 근로자가 겸직 또는 자기 사업을 하는 점에 관하여 스스로 이를 입증하지 못하였다는 취지로 진술하였고 근로자가 본인이 운영했다는 사업장이 2020. 3. 6. 차로 폐업된 것으로 확인되는 점 등을 감안하면 근로자가 겸직 또는 자기 사업을 하였다고 볼 수 없으므로 근로자에게 해고사유가 존재하지 않음

나. 해고의 절차의 적법성 여부사용자가 해고통지서를 이메일로 통지한 사실은 있으나, 해고통지서에 해고사유와 해고시기가 구체적으로 기재되어 있고 근로자가 해고에 대응하는데 지장이 없다고 보이므로 근로기준법 제27조가 정한 서면통지에 해당한다고 보이고, 근로자가 해고통지를 2023. 4. 14. 이메일로 수신한 즉시 해고의 효력이 발생하였다고 보이므로 해고일자를 2023. 3. 31.로 기재한 것만으로 해고통보서의 효력이 없다고 보기 어려움