○ ○ ○ 부당해고 구제신청

긴박한 경영상 필요성이 있고, 해고회피노력을 하였으며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하고, 근로자대표와 성실히 협의하였으며, 그 밖에 절차상 하자가 없어 해고가 정당하다고 판정한 사례

가. 긴박한 경영상 필요성이 존재하는지 여부코로나19 및 러시아와 우크라이나 전쟁 등의 영향으로 영업 매출이 급격히 감소하였고, 러시아와 대한민국 간 항공편 재개 전망도 밝다고 보기 어려워 긴박한 경영상 필요성이 존재한다고 판단된다.

나. 해고회피노력을 다하였는지 여부사용자가 약 3년간 고용유지지원금을 받으며 직원들의 고용유지를 위해 노력하였고, 2022년부터 인원 감축을 실시하였으며, 현재 사무실을 통폐합하고 있고, 본사에 무급휴직에 대해 건의한 사실이 있는 등의 사정을 고려할 때, 해고회피노력을 다하지 않았다고 보기 어렵다.

다. 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하였는지 여부사용자가 변호사의 법률 자문을 통해 해고대상자 선정기준을 정하고 이에 대해 2023. 7. 5. 근로자대표에게 설명한 사실이 있으므로 지나치게 자의적이거나 불합리하게 해고대상자를 선정하였다고 보기 어렵다.

라. 근로자대표와 성실한 협의가 있었는지 여부사용자가 근로자대표를 선정토록 하고, 지사장과 근로자대표가 모여 해고 관련 이야기를 하였으며, 2023. 초부터 한국인 직원의 인원 감축을 진행한 점 등을 고려할 때 성실한 협의가 없었다고 보기 어렵다.

마. 해고의 절차적 정당성 여부(서면통지의무 준수 여부)평소 이메일이나 팩스를 통해 연락하였고, 근로자가 이메일을 정상적으로 수신하였으며, 사용자가 우편으로 근로자에게 보낸 해고통지서가 반송된 사정이 있었다고 주장하는 점 등을 고려할 때, 이메일로 고용종료통지서를 발송한 것은 절차상 하자가 있다고 보기 어렵다.