○ ○ ○ 부당해고 구제신청

상병으로 휴직기간 중 대리운전 겸직행위는 중한 비위행위에 해당하고 직원 간 쌍방폭행이라 해도 근로자가 먼저 폭행을 시작했고 다른 근로자의 만류에도 계속 피해근로자를 폭행하여 근무질서 문란행위가 인정되므로 징계양정이 적정하다고 판정한 사례

청구인은 2016.7.18. 이 사건 택시회사에 입사하여 근무하던 중 2020.12.17. 부당해고를 당하였다고 주장한

다. 청구인은 택시운전에 지장이 없는 한도 내에서 대리운전을 하였는데, 이것이 이중취업에 해당한다는 사실을 알지 못하였으며, 전○○와의 싸방폭행은 대응적 차원에서 행사한 것임에도 이러한 사유로 청구인을 해고한 것은 부당하다고 하고 있

다. 이에 대하여 이 사건 택시회사의 사업자는 대리운전은 단체협약 제16조에서 정한 퇴직사유이고 취업규칙 제76조제14항에서 징계사유로 정하고 있으며, 폭행은 취업규칙 제76조제23조, 제25조에서 징계사유로 규정하고 있어 대리운전과 폭행은 징계사유에 해당하며, 동 규정들에 근거하여 적법한 절차에 따라 신청인에 대한 징계가 적법하게 이루어졌다고 주장한다.첫째, 청구인이 단체협약, 취업규칙의 내용을 알 수 없었는지 여부청구인은 휴직기간에 대리운전을 한 사실은 본인도 인정하면서, 단체협약, 취업규칙의 미공개로 단체협약에서 대리운전을 퇴직사유로 정한 것을 알지 못하였다고 주장한

다. 그러나 이러한 청구인의 주장은 받아들이기 어렵

다. 첫째, 이 사건 회사의 단체협약, 취업규칙은 공개문건이어서 누구나 열람이 가능하

다. 둘째, 청구인은 이 사건 회사의 노동조합장으로 활동하고 있었

다. 이 사건 회사와 ○○○노동조합(조합원수 59명)은 2019.4.24.-2021.21.31.의 유효기간을 가진 단체협약을 체결하였

다. 청구인은 2019.5.10. 조합원 2명으로 ○○○노동조합을 설립하고 위원장으로 활동하였으며 2019.7.1. 한명이 탈퇴하여 청구인이 유일한 조합원이 되었

다. 청구인은 2019.11.27. 이 사건 택시회사의 사용자에게 단체교섭을 요구하였

다. 이러한 점을 미루어보면, 청구인이 단체협약, 취업규칙의 내용을 몰랐다고 보기 어렵다.둘째, 징계사유의 존재여부청구인의 징계사유는 대리운전과 폭행행위이

다. 청구인은 단체협약이나 취업규칙을 인지했다고 하더라고 이 사건 사용자가 청구인을 해고한 후 2019.4.24. 단체협약 제16조 퇴직사유에 대리운전을 삽입하였고, 관련 취업규칙을 조작하여 대리운전을 해고 사유로 추가한 것이므로 대리운전을 해고 사유로 보기 어렵다고 주장한다.그러나 2018.1.25. 단체협약 제16조에서는 “휴직기간동안 종업원 신분을 유지하나 회사의 허락 없이 타 직업에 종사하는 경우 퇴직한 것으로 본다.”고 규정하고 있었는데, “회사의 허락없이 타 직업에 종사하는 경우”에 대리운전도 당연히 포함되는 것으로 볼 것이

다. 2019.4.24. 단체협약 제16조는 동일한 규정을 하면서 괄호안에 “대리운전 포함”을 삽입하였

다. 이는 이전 단체협약과 다른 내용을 규정한 것이 아니고 “회사의 허락없이 타 직업에 종사하는 경우”에 대리운전이 포함된다는 것을 명백히 하고 있는 것에 불과하다.취업규칙개정과 관련하여 2019.4.24. 동의한 취업규칙 제9조 채용취소사유, 제70조 퇴직, 제72조 일반해고 규정에는 이중취업(대리운전)자, 이중취업금지(대리운전 포함) 문구가 없었는데, 2019.12.11. 동의한 취업 규칙 제9조에 이중취업(대리운전)자, 제70조 이중취업금지(대리운전 포함), 제72조 이중취업자(대리운전 포함)가 삽입된 점은 발견된

다. 그러나 양 취업규칙 모두 동일하게 제16조 영리행위금지 2.에서 대리운전을 포함하는 타 직장 금지를 규정하고 있고, 제74조 징계 규정에서 이중 직업을 가진 자(대리운전 포함)을 규정하고 있으며, 제76조 징계해고 대상 및 사유로 회사의 허가 없이 근무중 타 업무에 종사한 자(대리운전포함), 회사 내에서 폭행 등으로 근무질서를 문란케하거나 업무를 방해한 자를 규정하고 있

다. 따라서 2019.12.11.취업규칙 이전의 2019.4.24.의 취업규칙에 따르더라도 청구인에 대한 징계사유는 존재하고 있는 것이며, 노사합의에 의한 취업규칙의 개정은 가능한 것이고, 새로운 취업규칙은 단체협약 제16조의 내용을 좀 더 명확하게 반영한 것으로 볼 수 있는 것이지 청구인을 해고하기 위하여 재정한 것으로 볼 수 없다.셋째, 징계절차와 양정의 적정성2019.5.20. 청구인은 이 사건 회사차량의 ‘차고지밖 밤샘주차’에 대하여 군산시에 민원을 제기하였

다. 2019.7.경 이 사건회사의 사용자는 청구인에게 어떠한 경우에도 이 사건 근로자를 상대로 행정기관 등에 민원제기, 투서, 진정, 고발, 고소 등 일체의 행위를 하지 않는다는 내용에 합의를 하고 합의금 2000만원을 지급하였

다. 청구인은 2019.10.14. 이 사건 회사의 근로자 전경호에 대하여 괴롭힘으로 인한 진정을 하였

다. 2019.10.17. 청구인이 이 사건 회사의 대표인 ○○○에게 사무실에서 폭행을 당하는 사건이 발생하였

다. 2019.11.2. 이 사건 회사 소속 근로자 55인은 이 사건 회사 사용자에게 청구인에 대하여 강력한 조치를 취할 것을 건의하였다.2019.11.16.-2019.12.31. 청구인은 휴직을 신청하여 휴직중이었는데, 이 사건 회사 소속 근로자들로부터 청구인의 대리운전 제보를 받아 조사결과 대리운전이 확인되었

다. 2019.12.31. 이 사건 회사 사용자는 청구인에게 대리운전사유로 단체협약 제16조에 따라 퇴직통보를 하였

다. 2020.1.3. 청구인은 부당해고 구제신청을 하였으며, 해고절차의 위반으로 청구인용이 되었다(초심 2020.3.10., 재심 2020.6.30.).2020.3.13. 청구인인 이 사건회사에 방문하였을 때 이 사건 회사 근로자인 전○○와 쌍방폭행사건이 발생하였

다. 2020.4.27. 이 사건 회사의 징계위원회는 청구인이 불출석한 가운데 징계위원회를 개최하고 그 결과 해고통지를 하였

다. 2020.5.12. 이 사건 회사 사용자는 청구인에게 소명기회가 부여되지 않았고, 중앙노동위원회에서 재심이 진행 중이라는 점을 고려하여 복직명령을 하였다(제1차 복직명령).2020.5.27. 이 사건 사용자는 청구인에게 대리운전을 사유로 징계위원회출석을 통지하고 2020.6.3. 청구인이 불출석한 가운데 징계위원회를 개최하여 징계양정을 해고로 의결하고 통지하였

다. 2020.8.20. 청구인은 이 사건 회사 취업규칙 제77조제2항제3호에 소명기회를 2회 제공하라고 명시하였는데 자신에게 1회만 제고하고 해고하였으므로 징계절차에 중요한 하자가 존재한다고 주장하며 부당노동구제신청을 하였으며, 이 사건 회사의 사용자는 2020.8.25. 청구인에 대하여 징계처분을 취소하고 2020.8.25.자 복직을 명하였다(제2차 복직명령).2020.11.5. 이 사건 회사 사용자는 청구인에게 대리운전 및 전○○ 폭행 사유로 2020.11.12.자 징계위원회의 출석통지를 하였으며, 징계위원회에서는 취업규칙에 따라 청구인이 출석하고 소명기회가 부여된 징계절차가 진행되었으며 징계양정은 해고로 결정되었

다. 이 사건 회사의 사용주는 청구인에게 2020.11.13. 해고통지를 하였다.청구인과 관련된 일련의 절차를 살펴보면, 이 사건 사용자가 제2차 복직명령 후 한 이 사건 해고를 함에 있어서 징계절차를 준수하였음이 나타난

다. 또한 징계양정에 있어서 단체협약 제16조에서는 휴직기간 동안 종업원 신분을 유지하거나 회사의 허락없이 타 직업에 종사하는 경우 퇴직한 것으로 본다(대리운전 포함)고 규정하고 있고, 취업규칙 제76조 징계해고 대상 및 사유로 회사의 허가 없이 근무중 타 업무에 종사한 자(대리운전포함), 회사 내에서 폭행 등으로 근무질서를 문란케하거나 업무를 방해한 자를 규정하고 있

다. 따라서 청구인에 대한 양정이 부당하다고 할 수 없다.