○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 근로계약 해지통지에는 구체적인 해고일이 명시되어 있지 않았으나, 취업규칙에 따르면 해고가 결정ㆍ통보된 경우에는 해고일을 퇴직일로 규정하고 있고, 2019. 12. 2. 근로자가 이 사건 회사를 방문하였을 때 근로자에게 직접적이고 구체적인 노무지시를 하지 않았던
판정 요지
이 사건 근로계약 해지통지는 근로자에게 도달 즉시 해고의 효력이 발생하는 것으로 판단되고, 해고 사유의 정당성과 절차적 적법성을 인정할 수 없어 해고가 부당하다고 판정한 사례
가. 근로계약 해지통지에는 구체적인 해고일이 명시되어 있지 않았으나, 취업규칙에 따르면 해고가 결정ㆍ통보된 경우에는 해고일을 퇴직일로 규정하고 있고, 2019. 12. 2. 근로자가 이 사건 회사를 방문하였을 때 근로자에게 직접적이고 구체적인 노무지시를 하지 않았던 사실 등을 종합하면 근로계약 해지통지가 근로자에게 도달한 즉시 해고의 효력이 발생했다고 봄이 상당
판정 상세
가. 근로계약 해지통지에는 구체적인 해고일이 명시되어 있지 않았으나, 취업규칙에 따르면 해고가 결정ㆍ통보된 경우에는 해고일을 퇴직일로 규정하고 있고, 2019. 12. 2. 근로자가 이 사건 회사를 방문하였을 때 근로자에게 직접적이고 구체적인 노무지시를 하지 않았던 사실 등을 종합하면 근로계약 해지통지가 근로자에게 도달한 즉시 해고의 효력이 발생했다고 봄이 상당함.
나. 2019. 11. 27. 회의 중 업무지시 불이행 및 회사 대표에 대한 부적절한 언동이 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 해고 사유로 인정되기 어렵고, 그 밖에 해고 사유로 적시된 사실은 사용자가 이를 증명하지 못하고 있으므로 해고에 대한 정당한 사유로 인정할 수 없음.
다. 근로계약 해지통지에 기재된 사유가 취업규칙 제53조 각 호의 징계사유에 해당한다고 볼 수 있음에도 사용자가 징계위원회 의결 등 취업규칙에 규정된 징계 절차를 거치지 않았으므로 절차적으로도 위법함.