○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 않고 취업규칙의 정년 연령을 단축하여 근로자와 근로관계를 종료한 것은 해고에 해당하고, 서면통지 의무를 준수하지 않아 부당하다고 판정한 사례

가. 해고의 존재 ① 사용자는 취업규칙의 정년 연령을 만 62세에서 만 61세로 불이익하게 변경하면서 근로자들에게 설명하였다고 주장할 뿐 근로자들 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약하는 등 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받았다는 근거를 제시하지 못한 점, ② 사용자가 제출한 취업규칙 변경 동의서의 서명과 이전 노사합의서의 서명 중 근로자 7명의 서명이 확연히 다른 점, ③ 근로자가 제출한 녹취록에는 다수의 근로자들이 정년 연령의 축소에 대하여 설명을 듣지 못하였다고 진술되어 있는 점 등을 종합하면, 변경된 취업규칙의 정년 연령 만 61세 규정은 무효이고, 근로자가 제출한 2020. 8. 31.자 사직서는 사용자가 퇴직예정일 1개월 이후에도 휴직기간을 연장함으로써 그 효력을 상실하였다고 할 것이므로 정년 만 61세를 적용하여 근로관계를 종료한 것은 해고에 해당한다.

나. 해고의 정당성사용자는 근로자를 해고하면서 근로자에게 근로기준법 제27조에서 정하고 있는 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 부당하다.