○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 해고(당연퇴직) 사유의 존재 여부 ① 단체협약에서 정한 해고의 제한 규정에 반하여 당연퇴직으로 해고한 것은 무효라 할 것이고, ② 취업규칙의 일종인 정관을 불리하게 변경하면서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받지 아니하여 변경한 정관은 그 효력이 없음에도 사용자가 이에 따라 행한 해고(당연퇴직) 처분은 부당하다.
판정 요지
해고 처분함에 있어 단체협약에 반하고 정관 변경에 절차적 흠결이 있음에도 변경한 정관에 따라 행하여 부당하다고 판정한 사례
가. 해고(당연퇴직) 사유의 존재 여부 ① 단체협약에서 정한 해고의 제한 규정에 반하여 당연퇴직으로 해고한 것은 무효라 할 것이고, ② 취업규칙의 일종인 정관을 불리하게 변경하면서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받지 아니하여 변경한 정관은 그 효력이 없음에도 사용자가 이에 따라 행한 해고(당연퇴직) 처분은 부당하다.
나. 당연퇴직의 절차적 적법성 여부2018. 8. 17. 정직 2월 처분 당시 그 사유를
판정 상세
가. 해고(당연퇴직) 사유의 존재 여부 ① 단체협약에서 정한 해고의 제한 규정에 반하여 당연퇴직으로 해고한 것은 무효라 할 것이고, ② 취업규칙의 일종인 정관을 불리하게 변경하면서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받지 아니하여 변경한 정관은 그 효력이 없음에도 사용자가 이에 따라 행한 해고(당연퇴직) 처분은 부당하다.
나. 당연퇴직의 절차적 적법성 여부2018. 8. 17. 정직 2월 처분 당시 그 사유를 품위유지의무 위반, 구체적으로 성희롱 및 명예훼손으로 징계를 삼은 바 있었고, 동 징계처분은 취소됨이 없이 유효하게 확정되었으며, 2021. 3. 12. 이 사건 해고 통보시 그 사유 또한 형식적으로는 정관 규정을 들고 있으나 실질적으로는 이전 처분 당시와 같은 사유를 해고 사유로 삼고 있음이 인정되어 이번 해고처분은 이중징계로서 부당하다.