○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. ① 단협 보충협약은 조합원의 해고사유를 열거적으로 한정하여 해고사유를 엄격하게 제한하고 있으므로 단협 보충협약 제10조제6호 “업무상 중대한 고의, 과실 또는 인사규정 위배로 인하여 인사협의회의 결의에 의할 시”를 ‘조합원의 귀책사유를 전제하지 않는 인사규정 위배’로 해고사유의 적용범위를 확장하여 해석할 수는 없음,

근로자에게 단체협약상의 해고사유가 존재하지 않아 해고는 부당하다고 판정한 사례

쟁점:

가. ① 단협 보충협약은 조합원의 해고사유를 열거적으로 한정하여 해고사유를 엄격하게 제한하고 있으므로 단협 보충협약 제10조제6호 “업무상 중대한 고의, 과실 또는 인사규정 위배로 인하여 인사협의회의 결의에 의할 시”를 ‘조합원의 귀책사유를 전제하지 않는 인사규정 위배’로 해고사유의 적용범위를 확장하여 해석할 수는 없음, 판단:

가. ① 단협 보충협약은 조합원의 해고사유를 열거적으로 한정하여 해고사유를 엄격하게 제한하고 있으므로 단협 보충협약 제10조제6호 “업무상 중대한 고의, 과실 또는 인사규정 위배로 인하여 인사협의회의 결의에 의할 시”를 ‘조합원의 귀책사유를 전제하지 않는 인사규정 위배’로 해고사유의 적용범위를 확장하여 해석할 수는 없음, ② 관련 형사 판결문과 수사기록상 근로자의 청탁 배경은 불상이고 근로자가 부정 채용에 개입하였다는 증거는 없음, ③ 사용자는 근로자의 귀책사유 유무에 관한 사실관계 조사를 시도조차 하지 않았음, ④ 설령 근로자가 서류전형 불합격권이었더라도 이후 정상적인 채용절차를 거쳐 최종 합격하였고 입사 후 수년간의 근무과정에서 업무상 과실이나 비위행위를 저지른 사실도 없

음. 이와 같은 사정들을 종합하면, 채용과정에서 부정한 영향력을 행사하는 등 근로자에게 귀책사유가 있는 인사규정 위배가 있었다고 보기 어려우므로 단체협약상 해고사유는 존재하지 않음

나. 사용자가 단체협약에서 정한