○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 겸업에 따른 해고가 유효하기 위해서는 사회통념상 더 이상 근로계약 관계를 유지할 수 없을 정도에 이르렀다고 판단할 만한 사정이 확인되어야 하나, 근로자가 형식적인 감사로 등재되어 실제 업무에 종사하거나 보수 등의 금전적인 이득을 얻은 사실이 없고, 사용자도
판정 요지
사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하였으므로 부당해고이나, 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위는 입증자료가 없어 해당하지 않는다고 판정한 사례
가. 겸업에 따른 해고가 유효하기 위해서는 사회통념상 더 이상 근로계약 관계를 유지할 수 없을 정도에 이르렀다고 판단할 만한 사정이 확인되어야 하나, 근로자가 형식적인 감사로 등재되어 실제 업무에 종사하거나 보수 등의 금전적인 이득을 얻은 사실이 없고, 사용자도 근로자가 겸직으로 회사의 업무를 소홀히 하였거나 회사에 손해를 입혔다고 주장할 뿐 객관적인 근거는 제시하지 못하고 있으므로
판정 상세
가. 겸업에 따른 해고가 유효하기 위해서는 사회통념상 더 이상 근로계약 관계를 유지할 수 없을 정도에 이르렀다고 판단할 만한 사정이 확인되어야 하나, 근로자가 형식적인 감사로 등재되어 실제 업무에 종사하거나 보수 등의 금전적인 이득을 얻은 사실이 없고, 사용자도 근로자가 겸직으로 회사의 업무를 소홀히 하였거나 회사에 손해를 입혔다고 주장할 뿐 객관적인 근거는 제시하지 못하고 있으므로 단순히 겸업을 사유로 한 해고는 부당한 해고로 판단된다.
나. 근로자가 부당노동행위에 대한 구체적인 입증을 하지 못하였으므로 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.