🎯 직장내 괴롭힘 성립 요건 — '업무상 적정범위'를 어디서 그을 것인가

2019년 7월 근로기준법 개정으로 직장내 괴롭힘 금지 규정(근로기준법 제76조의2)이 시행된 이후 노동위원회와 법원에는 관련 분쟁이 쏟아지고 있다. 그런데 현장에서 가장 어려운 것은 '이 행위가 괴롭힘인가, 아니면 업무상 정당한 지도·지시인가'의 경계를 긋는 일이다.

법이 정한 3가지 성립 요소

근로기준법 제76조의2는 직장내 괴롭힘을 다음과 같이 정의한다.

① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ② 업무상 적정범위를 넘어 ③ 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

이 세 요소가 모두 충족되어야 법적 의미의 직장내 괴롭힘이 된다. 하나라도 빠지면 성립하지 않는다.

'우위를 이용하여' — 직급 차이만이 아니다

첫 번째 요소는 흔히 상사-부하 관계로만 이해되지만, 법원은 더 넓게 본다. 직급이 같더라도 다수가 소수에게 집단적으로 행동하거나, 업무상 전문성·경험 차이를 이용해 압박하는 경우도 우위 이용이 될 수 있다. 고용노동부 2019년 업무 매뉴얼은 개인 대 집단, 기간제 대 정규직, 원청 대 하청 관계도 우위 관계로 본다.

서울행정법원 2021구합XXXXX 판결은 팀원 여러 명이 특정 동료를 집단적으로 따돌리고 업무에서 배제한 사안에서 수평적 관계에서도 괴롭힘이 성립한다고 봤다.

'업무상 적정범위를 넘어' — 가장 어려운 판단

쟁점의 핵심은 이 부분이다. 업무상 지시·지도·평가는 원칙적으로 사용자의 권한이다. 실적 미달 직원에 대한 면담, 업무 오류 지적, 기한 내 과제 완수 요구 — 이것들은 적정 업무 지시의 범위에 들어간다.

법원과 고용노동부가 '적정범위 일탈'로 보는 기준은 다음과 같다.

• 반복성·지속성: 한 번의 격한 발언보다 수개월에 걸친 반복 행위가 괴롭힘으로 인정되기 쉽다.
• 공개적 모욕: 다른 직원들 앞에서 인격을 모욕하는 언행은 적정범위를 넘는다.
• 업무와 무관한 사적 영역 침해: 개인 SNS 감시, 사생활 간섭은 업무 지시와 무관하다.
• 보복성: 민원 제기 또는 내부 고발 이후 불이익을 주는 행위는 괴롭힘과 동시에 공익신고자 보호법 위반이 될 수 있다.

대법원 2021두XXXXX 판결은 업무 지시의 외형을 갖추고 있더라도 그 실질이 특정 근로자를 압박·배제하기 위한 것이라면 적정범위를 넘는다고 판시했다.

'신체·정신적 고통 또는 근무환경 악화' — 피해자의 주관만으로는 부족하다

법원은 피해자가 주관적으로 괴롭힘이라고 느끼는 것만으로는 부족하고, 평균적인 근로자의 관점에서 그 행위가 고통을 줄 만하다고 볼 수 있어야 한다는 입장을 취한다(서울행정법원 2022구합XXXXX). 주관적 피해와 객관적 합리성이 모두 요구된다.

근무환경 악화는 꼭 피해자 개인의 정신건강 이상으로 이어질 필요는 없다. 특정 직원을 회의에서 배제하거나, 업무를 박탈하거나, 사무실 배치를 격리하는 것도 근무환경 악화에 해당한다.

사업주의 조치 의무

직장내 괴롭힘이 신고되면 사업주는 지체없이 사실관계를 조사하고 피해자 보호 조치를 취해야 한다(근로기준법 제76조의3). 조사 결과 괴롭힘이 인정되면 행위자에게 징계·근무 장소 변경 등 조치를 해야 하며, 신고를 이유로 피해자에게 불이익을 주면 3년 이하 징역 또는 3,000만원 이하 벌금에 처한다.

실무에서 주목할 포인트

신고를 접수한 사업주라면 조사 주체의 중립성이 관건이다. 가해자와 같은 팀장이나 임원이 조사를 맡으면 조사 결과 자체가 신뢰를 잃는다. 외부 전문가(노무사·변호사)를 조사 위원으로 참여시키거나, 인사팀 이외 독립적 부서가 조사를 맡는 구조를 갖춰야 한다. 조사 과정도 기록으로 남겨야 나중에 분쟁 시 증거가 된다.