🎯 수습 해고 정당성 — 본채용 거부는 언제 부당해고가 되는가

"수습 기간에는 자를 수 있다"는 말이 인사 실무에서 마치 공식처럼 통용된다. 그러나 이것은 반은 맞고 반은 틀린 말이다. 수습 근로자도 근로기준법의 적용을 받는 근로자이며, 해고에는 반드시 정당한 이유가 있어야 한다(근로기준법 제23조).

수습의 법적 지위

수습 근로자는 정식 채용이 결정된 후 일정 기간 직무 적합성을 평가받는 과정에 있는 근로자다. 채용 내정자와 다르고, 시용(試用) 근로자와 개념적으로 구별되기도 하지만, 실무상으로는 혼용된다. 대법원은 시용 기간 중의 근로관계도 정식 근로계약이 체결된 것과 동일하게 보호한다(대법원 2006다42566).

수습 해고의 완화된 기준

대법원은 수습 기간 중 해고에 대해 일반 해고보다 '완화된' 정당성 기준을 적용한다. 정식 직원에 비해 직무 적합성·능력·태도를 평가하는 기간이므로, 사용자에게 일정한 재량을 인정한다는 의미다.

그러나 '완화'가 '자유'를 의미하지는 않는다. 대법원이 일관되게 요구하는 것은 "객관적으로 합리적인 이유"다. 단순히 마음에 들지 않는다거나, 막연히 업무에 맞지 않는다는 이유만으로는 부족하다.

대법원 2003두4396 판결에서 법원은 수습 근로자 해고를 정당화하려면 ①직무 부적합을 보여주는 구체적 사실이 있어야 하고, ②그 평가가 합리적인 방법으로 이뤄졌으며, ③본인에게 시정 기회를 주었는지를 심사했다.

부당한 본채용 거부 사례들

사례 1: 인격적 이유 "성격이 팀원들과 맞지 않는다", "밝지 않다"는 이유의 본채용 거부는 업무 능력과 무관한 인격적 평가로, 합리적 이유가 없다고 본 판결들이 있다.

사례 2: 건강 이유 수습 기간 중 질병이나 부상이 발생해 결근이 많았다는 이유의 해고는 업무상 재해라면 허용되지 않는다(근로기준법 제23조 제2항). 단순 질병의 경우에도 그 질병으로 직무 수행이 불가능하다는 객관적 증거가 필요하다.

사례 3: 노조 가입·활동 수습 기간 중 노동조합에 가입하거나 가입 의향을 표시했다는 이유의 해고는 부당노동행위(노동조합 및 노동관계조정법 제81조)와 부당해고가 동시에 성립할 수 있다.

해고예고 — 수습 중에도 적용되는가

근로기준법 제26조는 30일 전 해고예고 또는 30일분 통상임금(해고예고수당)을 요구한다. 그런데 수습 근로자의 경우 예외가 있다. 3개월 미만 수습 근로자는 해고예고 의무가 면제된다(근로기준법 제35조 제4호). 수습 기간이 3개월을 넘어갔다면 해고예고 의무가 부활한다는 점을 유의해야 한다.

수습 기간 중 감액 임금

수습 기간에는 최저임금의 90%까지 감액 적용이 허용된다(최저임금법 제5조). 단, 이 감액 특례는 1년 이상 근로계약을 체결한 근로자의 수습 첫 3개월에만 적용된다. 기간제 근로자의 수습 기간에는 감액 특례가 적용되지 않는다는 점이 실무에서 자주 혼동된다.

실무에서 주목할 포인트

수습 제도를 제대로 운영하려면 평가 기준을 사전에 문서화해야 한다. 입사 시 "이런 역량을 이런 기준으로 평가한다"고 서면으로 알리고, 중간 평가 결과를 피드백하며, 미달 시 시정 기회를 주는 절차가 있어야 나중에 본채용 거부의 정당성을 주장할 수 있다. 평가 기록 없이 "종합적으로 맞지 않는다"는 주관적 판단만으로는 법원을 설득하기 어렵다.