🎯 노란봉투법의 사용자성, 원청 경영권을 위협하는가?

김희성 강원대학교 법학전문대학원 교수가 최근 "노란봉투법의 사용자성 해석이 지나치게 확대되면 원청의 경영권이 심각하게 침해된다"고 경고했다. 개정 노동조합법(이하 '개정 노조법') 시행 한 달이 채 안 된 시점에서 나온 이 발언은 단순한 학문적 논쟁이 아니다. 현장에서는 이미 하청 노조의 교섭 요구가 쏟아지고 있고, 원청 인사·법무팀은 어디까지 응해야 하는지 기준을 잡지 못하고 있다.

노란봉투법 사용자성 조항, 정확히 무엇을 바꿨나

2025년 9월 12일 공포된 노동조합 및 노동관계조정법 개정안(법률 제21045호)은 제2조 제2호에 사용자 정의를 다음과 같이 확장했다.

"근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다."

핵심은 실질적·구체적 지배·결정이라는 문구다. 2026년 2월 확정된 고용노동부 해석지침은 이 기준을 '구조적 지배'로 설명하고 있다. 원청이 하청의 개별 근로조건을 직접 명령하는 수준이 아니더라도, 하청 사업주의 결정 재량을 구조적으로 제약하거나 특정 근로조건을 사실상 결정하는 위치에 있으면 사용자로 볼 수 있다는 것이다.

율촌 법무법인은 이 '구조적 지배' 개념이 그동안 법원이 파견 판단에서 쓰던 직접 지휘명령 기준보다 훨씬 완화된 요건이라고 분석했다. 즉, 원청이 도급계약서에 명시된 업무 범위와 품질 기준을 엄격히 관리하는 것만으로도 사용자성이 인정될 여지가 생긴 셈이다.

김희성 교수의 경고: 경영 판단까지 교섭 테이블에 오른다

김희성 교수가 문제 삼는 지점은 두 가지다. 첫째, 교섭 대상 사항의 범위다. 개정 노조법 제2조 제5호는 쟁의행위의 목적이 될 수 있는 '노동쟁의'에 "사업의 이전, 업무의 도급·위탁 또는 자동화 등 경영상 이유로 행하는 해고 등 고용형태와 관련된 사항"을 명시적으로 추가했다. 이는 종전까지 경영권의 영역으로 간주됐던 인력구조 결정이 단체교섭 의제가 될 수 있음을 의미한다.

둘째, 교섭 거부의 법적 위험이다. 원청이 사용자에 해당한다는 판정이 나오면, 단체교섭 거부는 노동조합법 제81조에 따른 부당노동행위가 된다. 형사 처벌(2년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금)과 구제명령이 동시에 뒤따른다. 교섭 요구를 무시하거나 버텼다가 사후에 사용자성이 인정되면 과거 전체가 부당노동행위 기간이 된다.

현장 판정 사례: 어디서 선이 그어지고 있나

개정법 시행 후 이미 몇 가지 초기 판단이 나오고 있다. 율촌 보고서에 따르면, 원청이 성과급 지급 기준과 학자금 지원 여부를 계약으로 규정하고 있었던 사안에서 중노위는 해당 의제에 한해 원청의 사용자성을 인정하고 단체교섭에 응할 의무가 있다고 판정했다. 반면 임금 총액 결정이나 인원 채용 규모처럼 원청이 구체적 수치를 결정하지 않은 부분은 사용자성이 부인됐다.

이 패턴에서 실무적 시사점이 나온다. 원청이 도급계약서에 하청의 인건비 단가, 복리후생 항목, 안전보건 기준을 항목별로 직접 명시할수록 사용자성 인정 가능성이 높아진다. 반대로 계약 구조를 성과 기준 중심으로 재설계하고 하청의 인사·급여 자율성을 문서로 보장하면 리스크를 줄일 수 있다.

원청이 지금 당장 해야 할 체크리스트

• 도급·용역계약서에 하청 근로조건(임금, 복리후생, 안전기준)을 직접 규정하고 있는 항목 파악
• 해당 항목에 대해 하청 노조로부터 교섭 요구서가 들어왔을 때 응할지 거부할지 법률 자문 확보
• 교섭 응하기로 한 경우, 교섭 창구 단일화 절차(노조법 제29조의2) 준수 여부 확인
• 경영상 이유를 근거로 도급 구조를 변경하려면, 변경 전 영향을 받는 하청 노조와 사전 협의 여부 검토
• 교섭 거부 결정 시, 사용자 해당성 없다는 법적 근거를 서면으로 명확히 통보하여 부당노동행위 의도 부인

Q&A — 실무에서 가장 많이 묻는 질문

Q. 우리 회사는 도급계약이고 하청 직원에게 직접 지시를 주지 않는다. 그래도 교섭에 응해야 하나?

직접 지시 여부만으로 판단하지 않는다. 도급계약서에 임금 단가, 인원 수, 복리후생 항목이 명시돼 있거나, 원청이 하청 업무 방식을 세부적으로 통제하는 구조라면 구조적 지배로 해석될 수 있다. 먼저 계약서와 실제 운영 방식을 법률 전문가와 함께 점검해야 한다.

Q. 교섭 요구서를 받았는데 무시해도 되나?

무시하면 안 된다. 사용자성 여부와 관계없이 교섭 요구가 접수되면 7일 이내에 교섭 요구 사실을 사업장에 공고해야 한다(노조법 제29조의2 제2항). 이 절차를 생략하면 그 자체로 부당노동행위가 될 수 있다. 사용자성이 없다고 판단되면 공고 후 교섭 거부 의사를 서면으로 통보하고, 중노위 판정을 기다리는 절차를 밟아야 한다.

Q. 사용자성이 인정되면 모든 근로조건을 교섭해야 하나?

아니다. 원청의 사용자성은 의제별로 판단된다. 원청이 실질적 지배력을 행사하는 사항(예: 안전보건기준, 성과급 기준)에 대해서만 교섭 의무가 발생한다. 원청이 결정권을 행사하지 않는 사항에 대해서는 교섭 거부가 정당하다.

Q. 쟁의행위 범위도 확대됐다는데, 구체적으로 무엇이 달라지나?

개정 노조법 제2조 제5호는 쟁의행위의 목적으로 삼을 수 있는 노동쟁의 범위에 "사업 이전, 도급·위탁, 자동화 등 경영상 이유로 행하는 고용형태 변경"을 추가했다. 원청이 인력 구조조정이나 외주화 계획을 세울 때 하청 노조가 이를 교섭 사항으로 제기하고 교섭이 결렬되면 합법적으로 파업을 선언할 수 있게 됐다.