노동 딥다이브
65편노동법, 판례분석, 뉴스해설, 실무가이드 등 깊이 있는 노동법 콘텐츠를 제공합니다.
🎯 노란봉투법 완전 해설 — 사용자 범위 확대(노조법 제2조)와 손해배상 제한(제3조)의 실무 함의
원청·플랫폼도 사용자가 된다 — 시행 한 달, 1,000건 교섭 요구가 말해주는 것
노란봉투법은 노조법 제2조를 개정해 원청·플랫폼도 실질적 지배력이 있으면 사용자로 인정하고, 제3조를 개정해 정당한 쟁의행위에 대한 손해배상 청구를 원칙적으로 제한한다. 2026년 3월 10일 시행 이후 한 달간 372개 원청 사업장에서 1,012건의 교섭 요구가 접수되며 노사관계 실무 지형이 빠르게 바뀌고 있다.
🎯 임금채권 소멸시효, 3년이면 정말 끝나나 — 기산점·시효중단·임금채권보장법 완전 해설
정기지급일·퇴직일·연차 불실시 확정일, 항목마다 기산점이 다르다
임금채권의 소멸시효는 근로기준법 제49조에 따라 3년이지만, 기산점은 임금 항목마다 다릅니다. 월급은 정기지급일, 퇴직금은 퇴직일 다음날, 연차수당은 불실시 확정일 다음날이 각각 기산점입니다. 고용노동부 진정은 소멸시효를 중단하지 않으며, 법원에 지급명령이나 민사소송을 제기해야만 중단 효력이 생깁니다.
🎯 노동조합 설립 신고, 서류 한 장 빠지면 반려된다 — 요건·절차·신고서 작성 완전 해설
노조법 제10조·제11조·제12조로 보는 설립신고 절차와 2026년 개정 노조법 변경사항
노동조합 설립신고서에 규약이 빠지거나 필수 기재사항이 누락되면 행정관청은 20일 내 보완을 요구하고 미이행 시 반려한다. 2026년 개정 노조법으로 근로자 아닌 자 가입 허용이 결격사유에서 삭제된 변경사항과 창립총회 필수 요건을 함께 정리했다.
🎯 단체협약, 기간이 끝나도 왜 계속 효력이 있나 — 여후효 조항 해설과 실무 함의
노조법 제32조 제3항이 정한 3개월 여후효, 자동연장협정·자동갱신협정 차이, 규범적 부분 보호까지
단체협약 유효기간이 만료되어도 쌍방이 신협약 교섭을 계속했다면 효력만료일부터 3개월간은 종전 협약이 그대로 살아있다(노조법 제32조 제3항 여후효). 자동연장협정이 있으면 6개월 전 서면 해지 통고 전까지 협약이 무기한 유지되며, 협약이 완전히 실효된 이후에도 임금·근로시간 등 규범적 부분은 개별 근로계약으로 전환되어 사용자가 일방적으로 낮출 수 없다.
🎯 노란봉투법 이후 다중교섭 시대, 원청 교섭의무의 모든 것
사용자 정의 확대·교섭단위 분리 기준·부당노동행위 리스크 총정리
노란봉투법 시행으로 원청도 하청노조의 단체교섭 상대방이 될 수 있게 되었습니다. 개정 노조법은 사용자 정의를 확대하여 근로조건에 실질적 지배력을 행사하는 자를 사용자로 봅니다. 원청이 교섭을 정당한 이유 없이 거부하면 부당노동행위에 해당하므로, 교섭 범위와 의무를 미리 파악해 두는 것이 핵심입니다.
🎯 노란봉투법 시행 한 달, 원청 교섭의 새로운 전환점
개정 노조법 제2조 사용자 정의 확대와 원청 사용자성 인정 요건 완전 정리
노란봉투법(노동조합 및 노동관계조정법 일부개정법률) 시행 이후, 하청 노동자가 원청 기업에 직접 단체교섭을 요구할 수 있는지 여부가 현장에서 가장 뜨거운 쟁점으로 떠올랐습니다. 핵심부터 말하면, 개정 노조법 제2조 제2호가 '사용자'의 범위를 "근로자의 근로조건에 대하여 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자"로 확대했기 때문에, 원청이 하청 근로자의 임금·근로시간·작업방식 등 근로조건에 실질적 영향력을 행사한다면 교섭 의...
🎯 일용직 근로자의 4대보험 — 사업주가 매월 신고해야 하는 것들
고용보험은 하루부터, 국민연금은 월 8일부터 — 보험별 기준과 신고 절차 총정리
일용직 근로자를 고용한 사업주는 근로가 발생한 달의 다음 달 15일까지 근로내용확인신고서를 제출해야 합니다. 이 신고 하나로 고용보험과 산재보험 취득·상실이 동시에 처리됩니다. 그런데 국민연금·건강보험은 가입 기준이 다르고, 건설업에는 2025년 7월부터 달라진 규정까지 적용됩니다. 보험 종류마다 기준이 달라 실무에서 혼선이 잦은 것이 일용직 4대보험입니다.
🎯 퇴직연금 DB형에서 DC형 전환, 직원 동의 없이 가능한가 — 퇴직급여법상 제도 변경 절차 총정리
DB형에서 DC형으로의 전환이 '불이익변경'인지 여부 — 퇴직급여법 제4조와 근기법 제94조의 이중 동의 구조 해설
퇴직연금 DB형에서 DC형 전환 시, 퇴직급여법 제4조 제3항에 따른 '제도 종류 변경' 동의와 근기법 제94조에 따른 '취업규칙 불이익변경' 동의를 이중으로 거쳐야 한다. 2023년 대법원 전원합의체가 사회통념상 합리성 법리를 폐기한 이후, 동의 없는 변경은 어떤 사유로도 원칙적 무효다.
🎯 노란봉투법 껴안기 교섭, 어디까지 허용되나 — 교섭단위 분리 실무 해설
노동위원회 초기 판단 기준과 원·하청 사용자가 챙겨야 할 실무 포인트
노란봉투법(개정 노동조합 및 노동관계조정법)이 2026년 3월 10일 시행된 지 한 달여 만에, '껴안기 교섭' 문제가 노사 현장의 최대 화두로 떠올랐다. 하나의 사업장에 복수 노조가 존재할 때, 하청 노조가 원청 사용자를 상대로 교섭을 요구하면 원청은 어느 범위까지 별도 교섭 테이블을 열어야 하는가. 교섭단위 분리 제도가 이 물음에 대한 법적 해답이다.
🎯 노란봉투법 핵심 정리: 원청도 사용자가 될 수 있다
노조법 제2조·제3조 개정이 바꾸는 원청 책임과 손해배상 구조
하청업체 소속 노동자들이 원청 본사 앞에서 피켓을 들고 있습니다. "우리의 진짜 사용자는 원청"이라는 주장입니다. 원청은 "우리는 직접 고용한 게 없으니 교섭 의무가 없다"고 맞섭니다. 이 오래된 교착 상태를 바꾸기 위해 등장한 것이 바로 노란봉투법입니다. 2026년 3월 10일 시행된 이 법은 원청도 일정 요건을 갖추면 단체교섭 상대방이 될 수 있음을 법으로 못 박았습니다.
🎯 영업비밀보호 약정, 퇴직자에게 얼마나 효력이 있나 — 전직금지 약정의 법적 기준과 무효 조건
판례가 전직금지 약정을 무효로 본 3가지 유형과 유효 요건 정리
퇴직자에게 전직금지 약정이 효력을 발휘하려면 단순히 서명을 받는 것만으로는 부족합니다. 법원은 보호 이익의 실체, 1년 기준의 제한 기간, 대가 지급 여부 등 6가지 요건을 종합 판단하며, 요건이 미흡하면 무효로 처리합니다. 또한 영업비밀 유출 금지는 약정 없이도 부정경쟁방지법으로 별도 규율되므로, 두 개념을 혼동하지 않는 것이 중요합니다.
🎯 직장내 괴롭힘 피해자가 오히려 해고됐다 — 신고 후 불이익 조치 금지, 사업주 처벌까지 가는 조건
신고자·피해자 해고는 형사처벌 대상 — 징역 6개월 확정 판결까지 나온 현실
괴롭힘을 당해서 회사에 신고했는데, 얼마 뒤 인사발령이 났다. 전보가 아니라 아예 해고 통보다. 회사 측 설명은 "업무 능력 부족"이나 "조직 분위기 저해". 하지만 정말 그게 이유일까. 신고 한 달 만에 해고라니, 우연이라고 보기엔 타이밍이 너무 절묘하다. 이런 상황이 실제로 노동위원회와 법원에 반복적으로 올라오고 있다. 그리고 법은, 이 문제에 대해 상당히 강한 태도를 취하고 있다.