🎯 육아기 근로시간 단축, 사업주가 합법적으로 거절할 수 있는 조건은 딱 하나다

직원이 육아기 근로시간 단축을 신청했다. 사업주 입장에서는 난감하다. 인원이 빠듯한 상황에서 한 명이 주 35시간 이하로 근무하겠다고 하면, 나머지 직원들에게 업무가 몰릴 수밖에 없다. 그래서 묻는다. "거절할 수 있는 방법이 없나요?"

결론부터 말하면, 거절할 수 있는 길이 아예 없지는 않다. 하지만 그 길은 생각보다 매우 좁다.

법은 뭐라고 하나 — 남녀고용평등법 제19조의2

남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제19조의2 제1항은 이렇게 규정한다.

"사업주는 제19조 제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다."

핵심은 "허용하여야 한다"라는 표현이다. 재량이 아니라 의무다. 근로자가 신청하면 사업주는 원칙적으로 이를 받아들여야 한다. 대상은 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자이고, 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상 30시간 이하여야 한다(제19조의2 제3항). 기간은 1년 이내다(제19조의2 제4항).

다만 제1항에는 단서가 있다. "대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다." 이 단서가 사업주에게 거절의 근거를 열어주는 유일한 통로다.

시행령 제15조의2 — 거절이 허용되는 4가지 사유

남녀고용평등법 시행령 제15조의2는 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않아도 되는 경우를 열거하고 있다. 정확히 4가지인데, 실질적으로 작동하는 것은 3가지다.

1호 — 계속근로기간 6개월 미만

단축 개시 예정일 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우다. 이 요건은 명확하다. 입사한 지 6개월이 안 된 근로자의 신청은 거절할 수 있다.

2호 — 삭제

원래 존재했던 사유인데 2019년 12월 24일 삭제되었다. 따라서 현재 사문화된 조항이다.

3호 — 대체인력 채용 불가

사업주가 직업안정기관(고용센터 등)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우다. 여기서 중요한 단서가 하나 더 붙는다. 직업안정기관의 장이 소개한 인력을 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우에는 이 사유를 원용할 수 없다.

즉, 단순히 "사람을 못 구했다"고 말하는 것만으로는 부족하다. 고용센터에 공식적으로 구인신청을 접수하고, 최소 14일 동안 채용 활동을 했으며, 고용센터가 보내준 인력도 정당한 이유 없이 거부하지 않았다는 점까지 모두 입증해야 한다.

4호 — 업무 성격상 근로시간 분할 곤란 또는 사업운영에 중대한 지장

근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나, 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우다.

이 조항에서 눈여겨볼 부분은 "사업주가 이를 증명하는 경우"라는 문구다. 증명 책임이 사업주에게 있다. 막연하게 "바쁘다", "사람이 부족하다"는 주장으로는 안 된다. 해당 근로자의 구체적인 업무가 왜 시간 분할이 불가능한지, 또는 단축이 사업 전체에 어떤 중대한 지장을 초래하는지를 객관적으로 소명해야 한다.

거절한 뒤에도 끝이 아니다 — 사업주의 협의 의무

위 4가지 사유 중 하나에 해당하여 거절하더라도, 사업주의 의무가 끝나는 것은 아니다. 제19조의2 제2항은 거절 시 사업주가 반드시 해야 할 두 가지를 규정한다.

• 거절 사유를 서면으로 통보할 것
• 육아휴직을 사용하게 하거나, 출퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 해당 근로자와 협의할 것

서면 통보 없이 구두로만 거절하거나, 대안 협의를 하지 않으면 그 자체로 법 위반이다. 이 의무를 이행하지 않은 경우에도 500만 원 이하의 과태료가 부과된다(제39조).

불이익 처우 금지와 벌칙 — 제19조의2 제5항, 제37조 제2항

사업주가 가장 주의해야 할 조항은 따로 있다. 제19조의2 제5항이다.

"사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다."

이 조항을 위반하면 과태료가 아니라 형사처벌 대상이다. 제37조 제2항에 따라 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해진다. 단순한 행정 제재가 아니라 전과 기록이 남을 수 있는 범죄라는 뜻이다.

"불리한 처우"의 범위는 넓다. 해고뿐 아니라 전보, 직급 강등, 승진 누락, 성과평가 불이익, 교육훈련 기회 배제 등이 모두 포함될 수 있다. 근로시간 단축 신청이나 사용을 이유로 인사상 불이익을 주면 곧바로 제5항 위반 여부가 문제된다.

참고로, 혼동하기 쉬운 조항이 있다. 제19조의3 제2항은 불이익 처우 금지가 아니라, "육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건은 사업주와 근로자 간에 서면으로 정한다"는 규정이다. 불이익 처우 금지의 근거를 찾을 때 제19조의3이 아니라 반드시 제19조의2 제5항을 인용해야 한다.

단축 종료 후 복귀 — 제19조의2 제6항

단축 기간이 끝난 뒤에도 주의가 필요하다. 제19조의2 제6항은 사업주에게 "단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무"에 복귀시킬 의무를 부과한다. 복귀 시 다른 부서로 전환배치하거나 임금 수준이 낮은 직무를 부여하면 이 역시 법 위반이다. 위반 시 제37조 제4항에 따라 500만 원 이하의 벌금이 부과된다.

실무에서 주목할 포인트

정리하면, 사업주가 육아기 근로시간 단축 신청을 거절할 수 있는 사유는 시행령 제15조의2에 열거된 것이 전부다. 그런데 그 요건 충족이 쉽지 않다.

• 계속근로 6개월 미만(1호)은 대상 자체가 제한적이다. 신규 입사 직후가 아닌 이상 해당하기 어렵다.
• 대체인력 채용 불가(3호)는 고용센터에 14일 이상 구인신청을 한 뒤에야 주장할 수 있고, 고용센터 소개 인력을 정당한 이유 없이 거부하면 원용 자체가 불가능하다. 상당수 사업장이 이 절차를 밟지 않고 "구인이 안 됐다"고만 주장하다가 위법 판정을 받는다.
• 사업운영 중대 지장(4호)은 사업주에게 증명 책임이 있는데, 그 기준이 높다. 단순한 업무 불편이나 인력 부족이 아닌, 사업 자체의 존립에 영향을 미칠 정도의 중대한 지장이어야 한다.

실무적으로 가장 많이 벌어지는 상황은, 사업주가 명확한 법적 사유 없이 "지금은 좀 어렵다"며 거절하는 경우다. 이런 거절은 500만 원 이하 과태료(제39조) 부과 대상일 뿐 아니라, 만약 그 과정에서 근로자에게 불이익한 조치가 수반되면 형사처벌 리스크까지 안게 된다.

핵심 정리

• 육아기 근로시간 단축은 사업주의 허용 의무다. 원칙은 "허용", 예외는 "시행령이 정한 사유".
• 거절 가능 사유는 시행령 제15조의2의 4가지(실질 3가지) — 6개월 미만 근무, 대체인력 채용 14일 이상 노력 후 실패, 업무 분할 곤란 또는 사업운영 중대 지장.
• 거절하더라도 서면 통보 + 대안 협의는 별도 의무.
• 불이익 처우 금지의 근거는 제19조의2 제5항이며, 위반 시 3년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금(제37조 제2항).
• 단축 종료 후에는 동일 업무 또는 동일 임금 수준 직무 복귀 의무(제19조의2 제6항).