서울고등법원 2019. 9. 18. 선고 2019누32742 판결 부당노동행위구제재심판정취소

무단결근/태만

핵심 쟁점

부당노동행위 구제 재심판정 취소 청구 사건

판정 요지

부당노동행위 구제 재심판정 취소 사건

판결 결과 근로자들의 청구 인용 - 회사의 해고는 부당노동행위에 해당

사건의 배경

회사는 2012년 1월 외부 컨설턴트 R의 자문을 받아 M지회의 영향력을 약화하고 제2노조의 영향력을 강화하기 위한 전략을 수립했습니

다. 이에 따라:

2012년 7월: 해고 결정에 필요한 조합원 투표 비율을 2/3 이상에서 삭제하는 단체협약 개정
2013년 5월: 1차 해고를 취소
2013년 10월: 같은 근로자들을 다시 해고 (해당 해고)

법원의 핵심 판단

회사의 지배·개입 의사 지속

법원은 다음 사실들을 근거로 회사가 R의 자문에 따라 노조를 지배·개입하려 했다고 판단했습니다:

단체협약 개정: R의 자문 내용과 정확히 일치
해고 절차: 1차 해고 취소 후 재해고한 행위가 R의 '예비 방안'과 부합
임금교섭 지연: 65차례 교섭 중 M지회와만 교섭을 장기화 → R의 교섭 지연 전략과 동일
차별적 징계: 제2노조 조합원과 다른 기준 적용 → R의 '선처 프로그램' 방안 적용

해고의 정당성 부재

근로자들의 폭언·욕설만으로는 해고를 정당화할 수 없으며, 회사가 관리직을 통해 근로자들을 관찰·녹음하는 통제 조치까지 취한 점이 부당노동행위를 뒷받침합니

다.

실무적 시사점

외부 자문의 위험성: 노조 약화를 목적으로 한 컨설턴트 조언 이행은 부당노동행위 증거가 됨
절차적 보완의 한계: 절차 결함을 이유로 해고를 취소했다가 재실행하면 지배·개입 의사 입증에 불리
차별적 처우: 유사한 위반행위에 대해 노조에 따라 다른 징계를 하면 부당노동행위로 인정될 가능성 높음

판정 상세

부당노동행위 구제 재심판정 취소 청구 사건 결과 요약

참가인의 항소를 기각하고, 제1심 판결의 이유를 인용하여 원고들의 청구를 모두 인용

함. 사실관계

참가인은 1차 해고처분(이하 '1차 해고')에 절차적 하자가 있었음을 인지하고, 약 2년 후 절차적 하자를 보완하여 이 사건 해고를 단행

함.

1차 해고 당시 R의 자문을 받았으나, 이 사건 해고 당시에는 R과의 관계를 해소했다고 주장

함.

M지회는 참가인에게 제2 노조와 동등한 대우를 요구하며 임금교섭에 성실히 임하지 않아 교섭이 교착상태에 있었다고 주장

함.

원고들은 1차 해고 사유인 부당한 쟁의행위를 반성하지 않고 다른 조합원이나 관리직원에게 욕설·폭언하여 참가인의 사규를 위반했다고 주장

함.

참가인은 원고들을 해고하더라도 M지회 지도부의 지위를 유지하며 교섭에 참여할 수 있었고, M지회는 간헐적으로 쟁의행위를 했으므로 단체행동권·단체교섭권 침해 우려가 없었다고 주장

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 지배·개입의 부당노동행위 여부

법리: 사용자가 노동조합의 조직 또는 운영에 지배하거나 개입하는 행위는 부당노동행위에 해당

함. 이러한 지배·개입 의사는 행위의 경위, 목적, 결과 등 제반 사정을 종합하여 판단

함.

법원의 판단:
R의 자문 의견과 참가인의 실행: R은 2012. 1. 19. 경영정상화를 위한 전략회의 문건을 통해 M지회의 영향력 약화 및 제2 노조의 영향력 강화를 위한 방안을 제시했으며, 참가인은 2012년 7월경 제2 노조와 단체협약 제31조 중 "해고는 2/3 이상으로 결정한다."는 부분을 삭제하는 단체협약을 체결

함. 이는 R의 자문 취지와 동일하며, 원고들을 다시 해고하여 M지회의 영향력을 약화하기 위함으로 보

임.