서울고등법원 2016. 10. 14. 선고 2016나2013336 판결 해고무효확인

직장 내 성희롱으로 인한 해고처분 정당성 판단 결과 요약

• 원고의 직장 내 성희롱으로 인한 해고처분은 절차적, 실체적 하자가 없어 정당하며, 원고의 항소를 기각

함. 사실관계

• 피고 회사 차장인 원고는 2014. 11. 19. 파견회사 소속 피해자(여, 당시 22세)와 함께 1차 회식 후 2차 회식으로 장소를 옮겨 술을 마

심.

• 2차 회식 과정에서 원고가 피해자를 성희롱하였다는 사실이 드러나 피해자는 무단결근

함.

• 피고 회사는 2014. 12. 19. 및 29. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 해고를 의결하였고, 원고의 재심 청구도 기각

됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고처분의 절차적 하자 여부

• 법리: 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계대상자에게 사전에 징계사실을 통보하도록 규정한 경우, 이러한 절차를 위반한 징계해고는 원칙적으로 무효

임. 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있으며, 징계해고의 경우 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재해야

함.

• 판단:
• 피고 회사는 인사위원회 개최통보서와 해고통보서에 일시, 피해자, 비위 내용(직장 내 성희롱)을 구체적으로 기재하여 원고가 징계 또는 해고의 대상이 되는 비위행위를 쉽게 구별할 수 있었

음.

• 원고는 인사위원회 개최 전 면담조사, 진술서 제출, 두 차례의 인사위원회 및 재심 인사위원회를 통해 해고사유를 명확히 인식하고 충분히 방어할 수 있었으므로 절차상 하자가 있었다고 보기 어려

움.

• 피고 회사가 원고에게 징계사유를 충분히 알렸다고 판단

됨.

• 보충협약 제12조 제2항은 '조합'이 관련 자료 제공을 요청할 경우에만 협조 의무를 규정하고, 성희롱 피해자의 개인정보 보호 필요성을 고려할 때 피고 회사가 원고에게 자료 제공을 거부한 것이 위반이라고 단정하기 어려

움.

• 피고 회사는 원고에게 면담조사, 진술서 접수, 소명서 제출 기회 제공, 충분한 공방 진행 등을 통해 실질적인 소명 기회를 부여

함.

• 피고 회사는 원고의 비위행위 여부를 확정하기 위해 충분한 자체 조사를 진행하였

음.

• 인사위원회에서 인사위원장의 발언만으로 증명책임을 원고에게 전가했다고 보기 어려우며, 피고 회사는 충분한 조사를 통해 징계사유가 객관적으로 증명되었다고 판단

함.

• 피고 회사의 재심 인사위원회는 원고에게 진술할 기회를 부여하였