서울고등법원 2024. 5. 24. 선고 2023누67370 판결 부당해고구제재심판정취소

무단결근/태만

핵심 쟁점

기간제 근로계약 갱신 거절 통보에 근로기준법 제27조 적용 여부

기간제 근로계약 갱신 거절과 해고의 법적 구분

판결 결과 근로자의 항소를 기각

함. 기간제 근로계약 갱신 거절 통보에는 근로기준법 제27조(해고의 서면통지)가 적용되지 않

음.

사건의 경위 기간제 근로계약이 종료된 후 회사로부터 갱신 거절 통보를 받은 근로자가, 이것이 실질적으로 해고에 해당하며 절차상 하자가 있다고 주장하며 소를 제기했습니

다. 1심 법원이 청구를 기각하자 항소한 사건입니

다.

핵심 쟁점과 법원의 판단

기간제 근로계약 갱신 거절에 근로기준법 제27조가 적용되는가?

법원의 결론: 적용되지 않음

판단 근거:

갱신 거절 ≠ 해고: 기간제 근로계약은 기간 만료 시 당연히 종료되므로, 갱신을 거절하는 것은 근로자의 의사에 관계없이 일방적으로 종료시키는 해고와 다름
서면통지 의무의 취지: 근로기준법 제27조는 해고 사유와 시기를 명확히 하여 분쟁을 예방하려는 것인데, 기간제 계약은 이미 정해진 기간이 만료되므로 해고만큼 명확화할 필요성이 낮음
갱신 거절은 새로운 계약을 맺지 않는 것일 뿐, 기존 계약을 일방적으로 종료시키는 것이 아님

실무적 시사점 기간제 근로자가 계약 종료 후 대응할 때 해고 절차 위반을 주장하기보다는 '갱신 기대권' 등 다른 법리를 검토해야 합니다.

기간제 근로계약 갱신 거절 통보에 근로기준법 제27조 적용 여부 결과 요약

함.

함. 사실관계

음.

함.

함.

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로계약 갱신 거절 통보에 근로기준법 제27조가 적용되는지 여부

기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신 거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별됨.
근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하고 있으며, 이는 해고의 존부 및 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하고 근로자의 대응을 돕기 위함

임.

기간제 근로계약은 기간이 만료되면 당연히 종료되므로, 갱신 거절의 존부 및 시기, 사유를 명확히 할 필요성이 해고의 경우에 비해 크지 않음.
근로기준법 제27조의 내용과 취지에 비추어 볼 때, 기간제 근로계약이 종료된 후 갱신 거절 통보를 하는 경우에까지 근로기준법 제27조를 준수하도록 예정하였다고 보기 어려

움.

따라서 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절 통보를 하는 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다고 봄이 타당함.
이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당하며, 이 사건 통보는 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절 통보를 한 경우이므로, 근로기준법 제27조가 적용되지 않

음.