서울고등법원 2017. 10. 27. 선고 2016누73537 판결 부당해고구제재심판정취소

기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 및 부당해고 판단 결과 요약

• 기간제법 시행 이후에도 갱신기대권 법리가 적용될 수 있으나, 본 사안의 경우 근로계약 내용, 갱신 요건 및 절차, 갱신 실태, 수행 업무의 내용 등을 종합적으로 고려할 때 참가인에게 갱신기대권이 인정되지 않으므로, 근로관계 종료 통보는 부당해고가 아님을 판단

함. 사실관계

• 원고는 자동차 생산 공정의 일시적 업무 공백에 대처하기 위해 촉탁계약직을 한시적으로 채용

함.

• 참가인은 2013. 2. 25.부터 2015. 1. 31.까지 총 14회에 걸쳐 근로계약을 갱신하며 촉탁계약직으로 근무

함.

• 원고는 촉탁계약직 운영안 및 노사합의를 통해 촉탁계약직의 한시적 채용 목적을 명시

함.

• 촉탁계약직 근로자 중 2년을 초과하여 근무하거나 정규직으로 전환된 사례는 없으며, 참가인도 이를 인지하고 있었

음.

• 원고는 촉탁계약직 근로자에게 인사평가를 실시하지 않고 근태만을 관리

함.

• 촉탁계약직 사원 모집 공고문에 '필요시 근로계약 연장이 가능하다'는 문구가 포함되어 있었

음.

• 참가인은 신규 근로자 배치 등으로 인해 여러 차례 업무를 변경하며 근무

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 갱신기대권 법리의 기간제법 시행 후 적용 여부

• 기간제법은 기간제 근로계약의 남용 방지 및 근로자 지위 보장을 입법 취지로

함.

• 기간제법 시행이 갱신기대권 형성을 막거나 소멸시키는 사유로 볼 수 없으며, 갱신기대권 인정 여부는 근로계약 등의 해석·적용 문제

임.

• 기간제법 제4조는 2년을 초과하는 재계약에 대한 당사자 신뢰관계 형성을 특별히 제한하는 규정이 아니며, 사용자를 규제하기 위한 조항

임.

• 갱신기대권 법리 적용으로 무기근로자 전환이 발생할 수 있으나, 이는 기간제법 제4조 제2항 적용 결과이며, 사용자는 계약갱신 기준 설정으로 갱신기대권 발생을 저지할 수 있

음.

• 기간제법 시행 이후에도 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성된 경우 근로자에게 정당한 기대권을 인정할 수 있음. 관련 판례 및 법령
• 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결: 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 동일

함.