서울지방법원 동부지원 1988. 1. 14. 선고 87가합938 판결 해고무효확인등

시용기간 중 해고의 정당성 및 부당해고 시 위자료 청구 가능 여부 결과 요약

• 시용기간 중 해고는 정식 채용 시보다 재량의 범위가 확대되나, 객관적이고 합리적인 이유 또는 사회통념상 수긍될 만한 상당한 사유가 있어야 정당

함.

• 단체협약상 교양교육 불참이 해고사유로 규정되어 있더라도, 회사가 교육 참석을 엄격히 요구하거나 관리하지 않았다면 이를 해고사유로 삼을 수 없

음.

• 징계처분 판단 시 징계사유의 엄격성, 한계성, 명시성이 요구되며, 해당 징계사유 외 다른 사실을 참작하여 유효 여부를 논할 수 없

음.

• 부당해고로 인한 임금 및 지연손해금 외에 별도의 정신적 손해에 대한 위자료는 특별한 사정이 없는 한 인정되지 않

음. 사실관계

• 원고는 1986. 9. 16. 피고 회사에 입사하여 영업용 택시 운전사로 근무

함.

• 원고와 피고는 6개월의 시용기간을 설정하고, 시용기간 중 부적격 판단 시 해고할 수 있으며, 적격 시 정식 채용하기로 약정

함.

• 피고는 1986. 12. 24. 원고에게 해고 처분을 내

림.

• 피고는 원고가 시용기간 중 부적격자로 판단되었고, 단체협약상 해고사유인 교양교육 3회 불참 및 무단결근 1회 사실이 있다고 주장하며 해고의 정당성을 주장

함.

• 원고는 위 해고 처분이 정당한 이유 없이 이루어진 무효라고 주장하며 해고무효확인, 복직 시까지의 임금 지급, 위자료 지급을 청구

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 시용기간 중 해고의 정당성 판단 기준

• 법리: 사용자가 시용기간 중 유보된 해고권을 행사함에 있어서는 정식 고용계약과 달리 단체협약이나 취업규칙에 명시된 엄격한 해고사유가 있어야 하는 것은 아니며, 재량의 범위가 다소 확대될 수 있

음. 그러나 해고권 행사가 사용자의 완전한 자유재량에 속하거나 자의적으로 행사될 수는 없으며, 시용근로자가 근로의 내용이나 성질에 비추어 정식 채용하기에 적합하지 아니하다고 볼 만한 객관적이고 합리적인 이유가 있거나 사회통념상 수긍될 만한 상당한 사유가 있는 경우에 한하여 유보된 해고권을 행사할 수 있음.

• 법원의 판단: 피고는 원고가 근로기준법 제29조 소정의 월급근로자로서 6개월이 되지 않아 해고예고절차를 취하지 않은 것은 하자가 없다고 주장하나, 해고의 정당성은 별도로 판단해야

함. 원고의 교양교육 3회 미필 사실은 인정되나, 피고 회사가 교양교육 참석을 엄격히 요구하거나 관리하지 않았고, 심지어 참석자 명단을 허위로 작성한 사실이 인정