서울중앙지방법원 2013. 4. 5. 선고 2012노4002 판결 근로기준법위반

해고수당 지급기한 및 해고의 의미

해고수당 지급기한 및 해고의 의미 결과 요약

• 피고인의 항소를 기각

함. 사실관계

• 피고인은 근로자들을 사전 예고 없이 2011. 3. 9.자로 해고하면서, 해고일자인 2011. 3. 9.경까지 해고수당을 지급하지 아니

함.

• 피고인은 일과시간 종료 후 해고 통지를 하였고, 다음 날 해고수당을 지급하려 했으나 파산 선고로 인해 지급하지 못했다고 주장

함.

• 피고인은 해고 통지가 문자 메시지와 이메일을 이용한 것으로 무효이므로, 해고수당 지급의 기산점이 될 수 없다고 주장

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 쟁점 1: 해고수당 지급 시기 및 죄형법정주의 위반 여부

• 법리:
• 근로기준법 제26조(해고의 예고)는 사용자가 근로자를 해고할 때 30일 전 예고하거나, 30일분 이상의 통상임금(해고수당)을 지급하도록 규정

함. 이는 근로자의 생활 안정을 위한 취지

임.

• 근로기준법 제36조(금품 청산)는 근로관계 종료 시 14일 이내에 임금 등 일체의 금품을 지급하도록 규정

함. 이는 근로자의 금품 조속 지급 및 부당한 예속 방지를 위한 취지

임.

• 근로기준법 제26조와 제36조는 입법 취지 및 보호 법익이 다르므로, 해고수당의 지급 기한을 제36조에 따라 퇴직일로부터 14일 이내로 해석할 수 없

음.

• 해고수당은 해고 예고를 대체하는 성격을 가지므로, 해고의 효력 발생 시기 이전, 즉 해고 통지에 표시된 해고일자까지 지급되어야

함.

• 이처럼 근로기준법 제26조의 입법 취지 및 관련 법조항 전체를 유기적·체계적으로 종합하면 해고수당의 지급 기한이 구체화될 수 있으므로, 죄형법정주의에 반한다고 볼 수 없

음.

• 법원의 판단:
• 피고인이 해고일자인 2011. 3. 9.경까지 해고수당을 지급하지 아니한 행위는 근로기준법 제110조 제1호, 제26조 위반죄에 해당하며, 피고인의 범의도 인정

됨. 관련 판례 및 법령

• 근로기준법 제26조(해고의 예고): "사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금(이하 '해고수당'이라 한다)을 지급하여야 한다."
• 근로기준법 제36조(금품 청산): "사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다."
• 헌법재판소 2001. 7. 19. 선고 99헌마663 전원재판부 결정
• 대법원 2006. 5. 11. 선고 2005도8364 판결 쟁점 2: 해고의 유효성 및 범의 인정 여부
• 법리:
• 근로기준법 제26조에서 말하는 '해고'는 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어지는 근로계약관계의 종료를 의미하며, 반드시 적법하고 유효한 해고일 것을 요하지 않

음.

• 근로기준법 규정에 위반한 해고는 일단 부적법한 해고에 해당하며, 만약 적법하고 유효한 해고만을 의미한다고 해석한다면, 오히려 근로기준법 위반 해고의 경우 처벌이 불가능하다는 결론에 이르러 사리에 맞지 않

음.

• 법원의 판단:
• 피고인의 해고 통지가 문자 메시지나 이메일을 이용한 것이어서 무효라는 주장은 이유 없