서울행정법원 2017. 9. 7. 선고 2016구합65121 판결 부당해고구제재심판정취소

시용근로기간 만료 후 본채용된 근로자에 대한 해고의 정당성 판단

시용근로기간 만료 후 본채용된 근로자에 대한 해고의 정당성 판단 결과 요약

• 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하며, 근로자에 대한 해고는 무효

임. 사실관계

• 근로자는 2015. 7. 6. 참가인 회사에 입사하여 어학원에서 학생 진학상담 업무를 담당

함.

• 참가인 회사는 2015. 10. 13. 근로자에게 해고 통지서를 이메일로 전달

함.

• 근로자는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였으나 기각

됨.

• 근로자는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 역시 기각

됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 시용근로계약의 성립 여부

• 법리: 근로계약 체결 시 근로조건에 수습기간 및 고용 유지 조건이 명시되고, 이에 대한 근로자의 승낙이 있었다면 시용근로계약으로 인정될 수 있

음.

• 판단:
• 참가인 회사가 근로자에게 전달한 '카운슬러 업무범위 정의서'에 '수습기간 3개월, 2015. 9. 평가를 실시하여 통과한 경우에만 고용이 유지됨'이라는 내용이 명시

됨.

• 근로자가 위 정의서 내용을 포함한 근로계약 제안을 승낙하는 이메일을 보

냄.

• 근로계약서에 수습기간 명시가 없었으나, 취업규칙에 신규 채용자의 3개월 수습기간 규정이 있

음.

• 따라서 해당 근로계약은 시용근로계약에 해당

함. 해당 해고통지의 법적 성격 (본채용 거부 vs. 해고)

• 법리: 시용근로기간 중 본채용 거부 의사표시가 있었더라도, 이후 근로관계 지속을 전제로 한 대화나 행위가 있고 시용기간이 경과했다면 본채용이 확정된 것으로 보아 해고로 판단

함.

• 판단:
• 참가인 회사는 2015. 9. 말경 근로자에게 본채용 거부 의사를 표명한 정황이 있

음.

• 그러나 시용근로기간 마지막 날(2015. 10. 5.) 및 그 이후, 참가인 회사의 실질 운영자와 대표자가 근로자에게 근로관계 지속을 전제로 한 대화를 나누고 업무 지시를

함.

• 특히, 대표자는 근로자가 "스스로 간다고 이야기하면 바보가 되는 것"이라고 말하며 계속 근무할 것을 권유

함.

• 내부적으로 이견이 있었으나, 2015. 10. 5. 전후로 근로자가 계속 근무하기로 잠정 결정된 사실이 확인

됨.

• 따라서, 참가인 회사는 종전의 본채용 거부 의사를 번복하여 원고와 근로관계를 유지하기로 하였고, 시용근로기간이 경과함에 따라 유보된 해약권은 소멸

됨.

• 해당 해고통지는 시용근로계약상 본채용 거부가 아닌 해고로 판단

됨. 해고사유의 정당성

• 법리: 시용근로기간을 마치고 본채용된 근로자에 대해서는 시용기간 중의 사유만으로 해고할 수 없으며, 해고 사유는 정당해야

함.