서울고등법원 2025. 6. 13. 선고 2024나2052640 판결 해고무효확인등

근로계약 해지 통고 및 미지급 임금 청구 사건

근로계약 해지 통고 및 미지급 임금 청구 사건 결과 요약

• 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담

함. 사실관계

• 회사의 대표자 E는 2022. 1. 25. 회의에서 근로자에게 "소송 거세

요. 두 분 다 퇴사 신고할 테니까 이번 달 말까지만 근무하시는 걸로 하고 출근 안 하셔도 됩니

다. 그렇게 해서 개인으로 나가서 소송하세요" 등의 발언을

함.

• 근로자는 2022. 1. 28. 피고 대표자 E에게 "2022. 1. 25.자 구두 해고통보에 불복하나 짐을 싸서 나간다"는 카카오톡 메시지를 보

냄.

• 근로자는 2022. 2. 21.과 2022. 3. 2. 회사에게 해고통보 및 무단결근에 대한 이메일을 발송

함.

• 근로자는 2022년 2월 이후 회사에게 근로를 제공하지 못하였고, 회사의 귀책사유로 인해 근로를 제공하지 못했으므로 2022년 2, 3월분 미지급 임금 및 지연손해금을 청구

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 구두 해고 여부 및 근로계약 종료 시점

• 쟁점: 피고 대표자의 발언이 근로자에 대한 구두 해고에 해당하는지 여부 및 근로계약의 적법한 종료 시

점.

• 법리:
• 민법 제660조 제1항에 따라 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약 해지의 통고를 할 수 있

음.

• 민법 제660조 제3항에 따라 해지 통고를 받은 당기후의 1기를 경과함으로써 해지의 효력이 생

김.

• 해고예고제도는 근로자가 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적·경제적 여유를 주려는 것으로서, 해고예고를 하지 않았다거나 해고예고수당을 지급하지 않았다는 이유만으로 해고의 사법상 효력에 영향을 미친다고 보기 어려

움. (대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 등 참조)

• 법원의 판단:
• 피고 대표자의 발언은 원고, G과 피고 사이에 돈 문제로 주장이 대립하는 과정에서 나온 것으로 보이며, 회의가 계속 진행되었고, 함께 발언을 들은 G은 이를 구두 해고로 받아들이지 않고 계속 출근한 점 등을 종합할 때, 피고 대표자의 발언을 근로자에 대한 구두 해고라고 단정하기 어려

움.

• 근로자는 2022. 1. 28.까지 자유롭게 출근하였고, 그 이후 회사가 근로자의 출근을 방해하거나 거부하였다고 볼 만한 증거가 없

음.

• 근로자가 2022년 2, 3월 동안 회사에게 근로를 제공하지 못한 원인이 회사의 귀책사유 때문이라고 볼 만한 증거가 없

음.

• 설령 피고 대표자의 2022. 1. 25.자 발언이 구두 해고 통고였다고 하더라도, 민법 제660조 제1항에 따라 회사는 언제든지 근로계약 해지를 통고할 수 있으며, 통고를 받은 당기후의 1기인 2022. 2. 28.을 경과함으로써 근로계약은 적법하게 종료되었

음.

• 해고예고제도 위반이 해고의 사법상 효력에 영향을 미치지 않으므로, 회사가 근로자에게 2022년 3월분 월급을 지급할 의무가 없

음.

• 근로자가 2022년 2월 동안 회사에게 근로를 제공하지 못한 원인이 회사의 귀책사유 때문이라고 인정하기 부족하므로, 회사가 근로자에게 2022년 2월분 월급을 지급할 의무도 없