대전지방법원 2018. 6. 27. 선고 2017가합102864 판결 해고무효확인

직장 내 성희롱으로 인한 해고의 정당성 판단

직장 내 성희롱으로 인한 해고의 정당성 판단 결과 요약

• 근로자의 해고무효확인 및 임금 청구를 모두 기각

함. 사실관계

• 회사는 문화예술 재단법인으로, 근로자는 2010. 8. 2. 입사 후 2013. 12. 23. 해고되었다가 부당해고구제 재심판정취소소송 승소로 2016. 9. 1. 복직하여 예술진흥실 교육지원팀장으로 근무

함.

• 피해자 C는 2016. 6. 1.부터 피고 재단에서 기간제 근로자로 근무

함.

• 2017. 3. 13. 피해자가 근로자의 성희롱·성추행 고발서를 피고 재단 성희롱고충심의위원회에 제출

함.

• 위원회는 2017. 3. 14.부터 2017. 3. 16.까지 원고, 피해자 및 피고 재단 직원 면담을 실시

함.

• 2017. 3. 22. '2017년도 제1차 성희롱고충심의위원회'에서 근로자의 피해자에 대한 성희롱·성추행 사실을 인정하고 중징계 사유에 해당한다고 의결

함.

• 2017. 3. 30. 피고 재단 인사위원회에서 이 사건 비위사실에 대한 심의 후 근로자에 대한 해임을 의결

함.

• 회사는 같은 날 근로자에게 2017. 3. 31.자로 해임 통지를 하였고, 근로자는 이에 대해 해고무효확인 소송을 제기

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유 특정 여부

• 법리: 근로자의 비위행위가 징계사유로 특정되었는지 여부는 징계위원회 등에서 징계사유로 삼았는지 여부에 따라 결정되며, 징계의결서나 처분서에 기재된 징계근거 사유만으로 한정되지 않음(대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결).
• 판단: 해당 해고처분서에 징계사유가 구체적으로 기재되지 않았으나, 성희롱고충심의위원회와 인사위원회에서 피해자의 고발서를 토대로 비위사실에 대한 심의 및 근로자의 소명이 충분히 이루어졌으므로, 해당 비위사실이 징계사유로 특정되었다고 봄이 타당

함. 징계사유의 정당성 및 성희롱 인정 여부

• 법리: 성희롱은 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미함(양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조). 성희롱 성립을 위해 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니며, 구체적 사정을 참작하여 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인해 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 함(대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 등 참조). 법원은 성희롱 관련 소송 심리 시 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 하며, 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척해서는 안 됨(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).
• 판단:
• 근로자가 피해자에게 신체 접촉 및 귓속말, 부적절한 발언("신혼여행 가는 줄 알겠수", "내가 1박 한다고 하고, ○○씨랑 같이 쓴다고 하고, ○○씨 혼자 쓰면 돼"), 가슴골이 노출된 여성 사진 전송 및 여권 사진으로 사용 권유 등의 행위를 한 사실이 인정

됨.

• 이러한 행위들은 피해자의 상급자인 근로자가 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동이나 행동 등으로 피해자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위로서 성희롱에 해당

함.

• 근로자는 같은 직장 직원을 성희롱함으로써 '그 체면 또는 위신을 손상하는 행위'(인사규정 제35조 제1항 제3호)를 하였으므로, 해당 해고처분에 근로기준법 제23조의 '정당한 이유'가 존재