대법원 1994. 6. 14. 선고 93누20115 판결 부당노동행위구제재심판정취소등

징계위원회 구성, 노동위원회 인정 절차, 해고예고의무 위반 및 취업규칙상 해고사유의 효력

징계위원회 구성, 노동위원회 인정 절차, 해고예고의무 위반 및 취업규칙상 해고사유의 효력 결과 요약

• 노동조합 측 사정으로 근로자측 위원 1명만 참석한 징계위원회는 적법하며, 단체협약상 노동위원회 인정 절차 미준수 및 해고예고의무 위반은 해고의 효력에 영향을 미치지 않

음. 또한, 취업규칙에 단체협약에 반하지 않는 새로운 징계사유를 규정하여 해고하는 것은 위법하지 않

음. 사실관계

• 근로자는 1991. 5. 12.부터 같은 해 8. 19.까지 수회에 걸쳐 폭행 등으로 피고보조참가인 회사의 업무를 방해

함.

• 참가인 회사는 1991. 10. 11. 근로자에게 징계위원회 개최를 통지하고, 같은 달 16. 징계위원회를 개최하여 근로자를 징계해고하기로 의결

함.

• 참가인 회사 취업규칙 제71조 제3호는 "폭행 또는 협박으로 업무집행을 방해한 자"를 징계사유로 규정하고 있

음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계위원회 구성의 적법성

• 법리: 단체협약에 징계위원회를 회사측 위원과 근로자측 위원 2명으로 구성하도록 되어 있더라도, 사용자가 징계위원 선정권을 박탈한 것이 아니라 노동조합측에 선정 기회를 부여했음에도 노동조합측 사정으로 2명의 위원을 선정하지 못해 1명만 참석한 경우, 나머지 1명의 참석 없이도 징계위원회를 개최할 수 있

음.

• 법원의 판단: 근로자에 대한 징계위원회에 근로자측 위원이 1명만 참석했으나, 이는 노동조합측의 사정으로 인한 것이므로 징계위원회는 적법하게 개최되었

음. 노동위원회 인정 절차 및 해고예고의무 위반의 효력

• 법리: 단체협약에 조합원에 대한 징계해고는 노동위원회의 인정을 받아야 한다고 규정되어 있더라도, 현행 법령상 노동위원회는 근로자 해고에 관하여 사전에 인정할 권한이 없으며, 그 인정은 행정감독상의 사실확인 행위에 불과

함. 따라서 회사가 노동위원회의 인정을 받지 않았더라도 해고의 효력에는 영향을 미치지 않

음. 또한, 해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없

음.

• 법원의 판단: 참가인 회사가 단체협약 규정에 따른 노동위원회의 인정을 받지 않았고 해고예고의무를 위반했더라도, 근로자에 대한 해고는 정당한 이유를 갖추고 있으므로 해고의 효력에는 영향이 없

음. 관련 판례 및 법령

• 대법원 1994. 1. 11. 선고 93다49192 판결
• 대법원 1991. 9. 24. 선고 90다18463 판결
• 대법원 1993. 9. 24. 선고 93누4199 판결 단체협약과 취업규칙상 해고사유의 관계
• 법리: 단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고, 그 징계사유에 터잡아 징계할 수 있

음. 취업규칙이 단체협약 소정의 징계사유와 관련 없는 새로운 징계사유를 규정한 것이라면 이를 단체협약에 반하는 것이라 할 수 없

음.

• 법원의 판단: 참가인 회사 취업규칙 제71조 제3호는 단체협약 제29조 소정의 징계사유와 관련 없는 새로운 징계사유를 규정한 것으로 단체협약에 반하지 않으므로, 취업규칙을 적용하여 근로자를 징계해고한 것은 위법하지 않

음. 관련 판례 및 법령

• 대법원 1993. 4. 27. 선고 92다48697 판결
• 대법원 1993. 1. 15. 선고 92누13035 판결 검토
• 본 판결은 징계 절차의 형식적 요건보다는 실질적 정당성을 중시하는 경향을 보여

줌. 특히, 노동조합 측의 책임으로 인한 징계위원회 구성 미비는 절차적 하자로 보지 않으며, 단체협약상 노동위원회 인정 절차나 해고예고의무 위반이 해고의 정당한 이유를 훼손하지 않는다는 점을 명확히