서울행정법원 2024. 7. 11. 선고 2023구합59193 판결 부당해고구제재심판정취소

비등기 임원의 근로기준법상 근로자성 및 부당해고 여부

비등기 임원의 근로기준법상 근로자성 및 부당해고 여부 결과 요약

• 근로자의 청구를 기각

함.

• 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 근로자가 부담

함. 사실관계

• 근로자는 전자제품 및 부품 제조업 등을 영위하는 주식회사로, 참가인은 2010. 4. 26. 근로자에 EPI 개발 업무 담당 책임연구원으로 채용

됨.

• 2016. 4. 1. 참가인은 EPI 개발 그룹 총괄책임자인 임원으로 임용된 이후 매년 임용계약서 또는 임원위촉계약서 및 연봉계약을 체결

함.

• 원고 감사팀은 참가인이 국책과제 연구수당을 과다 수령한다는 제보를 접수하고 조사를 진행

함.

• 2022. 5. 20. 근로자는 참가인에게 위촉계약 해지를 통보함(이 사건 해지 통보).
• 참가인은 이 사건 해지 통보가 부당해고라고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 경기지방노동위원회는 2022. 10. 18. 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을

함.

• 근로자는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2023. 2. 8. 참가인이 근로자이며 이 사건 해지 통보는 부당해고라고 판단하여 근로자의 재심신청을 기각하는 판정을 함(해당 재심판정).
• 근로자는 해당 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 참가인이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부

• 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공 관계의 실질이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단

함.

• 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용의 사용자 지정 여부, 취업규칙 적용 여부, 사용자의 지휘·감독 여부, 근무시간 및 장소 지정 여부, 독립적인 사업 영위 가능성, 보수의 근로 대가성, 기본급·고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도상 근로자 인정 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단

함.

• 회사나 법인의 임원이라도 그 지위가 형식적·명목적이고 실제로는 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 보수를 받는 관계에 있다면 근로기준법상의 근로자에 해당

함.

• 업무 내용의 사용자 지정 여부: 참가인이 임원 승진 후에도 종전과 크게 다르지 않은 EPI 개발 업무를 계속 수행하였고, 부서 및 직급 변경이 반복적으로 이루어진 점, 근로자의 구체적인 업무 지시를 거부하기 어려웠던 점 등을 고려할 때, 참가인이 수행하는 업무의 내용이 실상 근로자에 의하여 결정되었다고 봄이 타당

함. 임원위촉계약서에 '위임'이라는 기재가 있으나, 참가인이 임원 승진 후 약 3년 9개월이 지나서야 기존 근로계약 합의해지 사직원을 제출한 점 등을 볼 때 형식적인 기재만으로 위임계약 관계라고 단정하기 어려

움.

• 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용 여부: 근로자가 참가인에 대한 인사권을 가지고 있었고, 임원들에 대한 인사관리 내지 업무관리 체제(출근 및 휴가 등록 전산시스템, 임원 단기 MBO 평가제도)가 갖추어져 있었

음. 임용계약서 및 임원위촉계약서에 근로자가 일방적으로 계약을 해지할 수 있는 사유를 규정한 것은 실질적으로 징계해고 권한과 다르지 않으므로 사용종속관계를 인정할 만한 정황

임.

• 업무 수행 과정에서 사용자의 상당한 지휘·감독 여부: 오늘날 사용자의 지휘명령권은 간접적·포괄적인 것으로 변화하고 있으므로, 구체적이고 직접적인 지휘·감독이 없더라도 필요에 따라 적절한 방법으로 상당한 지휘·감독을 할 수 있는 여지가 있다면 사용종속관계를 부정하기 어려