서울북부지방법원 2018. 1. 12. 선고 2017나1675 판결 해고예고수당

해고예고 통지 여부 및 해고예고수당 지급 의무

해고예고 통지 여부 및 해고예고수당 지급 의무 결과 요약

• 회사의 항소를 기각하고, 근로자에게 해고예고수당 및 지연손해금을 지급할 의무가 있음을 인정

함. 사실관계

• 근로자는 2014. 10. 19. 피고와 근로계약을 체결하고 경비원으로 근무

함.

• 근로계약은 2014. 10. 19.부터 2015. 10. 19.까지이며, 만료일까지 통보가 없으면 연장되는 조건이었

음.

• 근로자는 2015. 10. 22. 회사의 해고로 퇴직

함.

• 회사의 대표자 C은 해고예고수당 미지급으로 근로기준법 위반 약식명령(벌금 30만원)을 받았고, 이는 2016. 6. 10. 확정됨(의정부지방법원 2016고약3587). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고예고 통지 여부 및 해고예고수당 지급 의무
• 근로자는 회사가 30일 전 해고예고 통지 없이 해고하였으므로 해고예고수당을 지급할 의무가 있다고 주장

함.

• 회사는 2015. 9. 10. 구두로, 2015. 9. 15. 우편으로 해고예고 통지를 하였다고 주장

함.

• 법원은 회사의 대표자가 해고예고수당 미지급으로 약식명령이 확정된 점, 회사가 주장하는 해고예고 통지에 대한 객관적 자료가 부족한 점 등을 종합하여 회사가 근로자에게 해고예고 통지를 하지 않았다고 판단

함.

• 따라서 회사는 근로자에게 30일분의 통상임금 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판단

함. 관련 판례 및 법령

• 근로기준법 제26조: "사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다."
• 근로기준법 제27조: "사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다(제1항). 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다(제2항). 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다." 검토
• 본 판결은 근로기준법상 해고예고 의무의 중요성을 재확인하고, 해고예고 통지의 객관적 증명 필요성을 강조

함.

• 특히, 사용자의 해고예고수당 미지급으로 인한 형사처벌 전력이 민사상 해고예고 통지 여부 판단에 중요한 증거로 작용할 수 있음을 시사

함.

• 구두 통지나 우편 통지 주장의 경우, 이를 뒷받침할 객관적인 증거가 없으면 법원에서 인정되기 어려움을 보여줌.