서울고등법원 2018. 8. 16. 선고 2018누42902 판결 부당해고구제재심판정취소

취업규칙 부존재 및 이력서 허위 기재, 교통사고 발생을 이유로 한 해고의 정당성 여부

취업규칙 부존재 및 이력서 허위 기재, 교통사고 발생을 이유로 한 해고의 정당성 여부 결과 요약

• 근로자에 대한 해고는 부당해고에 해당하며, 이를 정당하다고 판단한 재심판정은 위법

함.

• 피고 및 피고보조참가인의 항소를 모두 기각

함. 사실관계

• 근로자는 2015. 5. 7. 참가인 회사에 입사한 관광버스 운전원

임.

• 참가인은 근로자의 이력서 허위 기재(운전경력 과장), 잦은 교통사고 발생, 불량한 근무태도를 이유로 근로자를 징계해고

함.

• 근로자는 이에 불복하여 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 지방노동위원회는 근로자의 신청을 인용

함.

• 참가인은 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 재심신청을 기각

함.

• 참가인은 이에 불복하여 행정소송을 제기하였고, 제1심 법원은 근로자의 청구를 인용하여 재심판정의 취소를 명

함.

• 피고(중앙노동위원회) 및 참가인은 제1심 판결에 불복하여 항소

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 취업규칙의 유효성 및 해고의 정당성

• 쟁점: 징계해고의 근거가 된 취업규칙이 유효하게 성립되었는지 여부 및 취업규칙이 존재하지 않는 경우 해고의 정당성 판단 기

준.

• 법리:
• 취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성할 수 있으나, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 근로자 과반수의 동의를 얻어야

함.

• 근로기준법 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다'고 규정

함.

• 징계해고사유가 인정되더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정

됨.

• 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야

함.

• 이력서 허위 기재를 이유로 한 해고의 정당성 판단 시, 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았을지 여부, 고용 후 근로 내용과 기간, 허위 기재가 근로 제공에 지장을 주는지 여부, 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 근로자의 태도, 사용자의 조치 내용, 신뢰관계 유지 및 기업경영에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려해야

함.

• 법원의 판단:
• 참가인 회사가 제출한 취업규칙 동의서에 서명한 근로자 J의 진술(취업규칙 내용을 전혀 알지 못하고 서명했다는 취지)과, 2013. 12. 1.자 취업규칙에 2015년 발생한 메르스 사태를 언급하는 조항이 포함된 점 등을 고려할 때, 해당 취업규칙은 유효하게 성립되었다고 보기 어려

움.

• 따라서 해당 해고는 취업규칙에 근거한 징계해고가 아닌, 근로기준법상 '정당한 이유'에 의한 해고 여부를 판단해야