대법원 2007. 1. 11. 선고 2005도8291 판결 근로기준법위반

부당해고 형사처벌 요건 및 갱신된 근로계약 기간 미통보의 가벌성 판단

부당해고 형사처벌 요건 및 갱신된 근로계약 기간 미통보의 가벌성 판단 결과 요약

• 원심판결을 파기하고, 사건을 춘천지방법원 본원 합의부에 환송

함. 사실관계

• 공소외 1은 2002. 10. 21. 피고인이 지점장인 조흥은행 (지점명 생략)지점에 계약기간 3개월의 임시직으로 채용되어 카드연체관리 업무를 수행

함.

• 임시직 직원들은 3개월 계약 만료 후 6개월 단위로 근로계약을 갱신하여 계속 근무하였고, 공소외 1 퇴직 무렵 다른 임시직 직원들은 모두 6개월씩 계약이 연장

됨.

• 임시직 직원에 대한 계약갱신 절차는 전산 승인신청 후 지점장 결재를 거쳐 본사 인력개발부 승인을 얻는 방식으로 이루어

짐.

• 담당 직원 공소외 2는 2003. 1. 14.경 공소외 1의 계약기간을 6개월 연장하는 내용으로 전산 등록하고 피고인에게 결재를 의뢰

함.

• 피고인은 공소외 2로부터 결재를 의뢰받고 부지점장 공소외 3 등과 협의하여 계약기간을 2003. 2. 28.까지 약 1개월만 연장하는 내용으로 변경 지시 후 본사 승인을 받

음.

• 피고인은 본사로부터 승인받은 계약기간을 공소외 1에게 통지하지 않고 새로이 근로계약을 체결하지 않는 등 절차를 이행하지 않다가, 2003. 2. 21.경 공소외 4를 통해 뒤늦게 이를 통지

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 묵시적 갱신된 근로계약과 해고의 정당성

• 민법 제662조에 의하면 고용계약 만료 후 노무자가 계속 근로를 제공하고 사용자가 상당 기간 내에 이의하지 않으면 앞의 고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로

봄.

• 1심 판결은 피고인과 공소외 1 사이의 근로계약이 묵시적으로 갱신되었으므로, 피고인의 통지는 계약기간 만료에 따른 퇴직 통보가 아닌 해고 통지라고 판단

함.

• 공소외 1이 해고 통지 후 계속 근로를 제공하지 않았다고 하여 이를 자진사직으로 볼 수 없

음.

• 1심 판결은 피고인이 공소외 1을 해고할 당시 해고에 정당한 이유가 없었다고 판단하였고, 대법원은 이를 정당하다고

봄. 관련 판례 및 법령

• 민법 제662조 (묵시의 갱신) 고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간내에 이의를 하지 아니한 때에는 전고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본

다. 그러나 당사자는 해지의 통고를 할 수 있

다. 부당해고의 형사처벌 요건

• 어떤 징계사유가 존재하고 당시 사정으로 보아 사용자가 징계처분을 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다면, 설사 사법절차에서 징계처분이 정당한 이유가 없는 것으로 인정되어 무효가 되더라도 곧바로 근로기준법 제110조, 제30조 제1항에 의한 형사처벌 대상이 되지는 않

음.

• 징계가 그 내용에 있어 징벌권을 남용하거나 범위를 벗어난 것으로 인정되고, 이것이 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가되는 경우에 한하여 형사처벌의 대상이

됨.

• 피고인이 공소외 1에 대해 갱신된 계약기간을 약 1개월만 연장하는 것으로 판단한 것이 무리가 아니라고 보이며, 피고인의 행위를 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가하여 형사범죄가 성립하는 것으로 단정하기는 어렵다고 판단